Latihan mungkin menjadi sempurna, tetapi umpan balik adalah yang benar-benar mendorong peningkatan. Pikirkan tentang pelatih di sela-sela yang membimbing tim untuk menang. Manajer berada di posisi yang sama. Karyawan membutuhkan evaluasi kinerja yang relevan dan tepat waktu di tempat kerja untuk menjadi lebih baik dengan apa yang mereka lakukan. Scorecard adalah alat yang digunakan manajer untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan dan menawarkan umpan balik yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka sambil berkontribusi pada keberhasilan organisasi.
$config[code] not foundPenjajaran
Untuk suatu organisasi, pendekatan balanced scorecard mempertimbangkan empat perspektif pelanggan, proses, peningkatan dan keuntungan. Mulailah scorecard kinerja karyawan Anda dengan menyelaraskan hasil karyawan dengan tujuan perusahaan. Misalnya, jika Anda mengelola toko grosir eceran dan Anda ingin pelanggan melihat Anda sebagai tempat yang ramah untuk berbelanja, buat ukuran untuk bagaimana kasir, penebar, dan manajer lantai menyambut pelanggan. Buat keberpihakan serupa untuk bagaimana kinerja karyawan memengaruhi proses, seperti manajemen inventaris; perbaikan, seperti pengelolaan limbah; dan margin keuntungan menurut departemen.
Performa
Gunakan kartu skor untuk menentukan kinerja dengan menetapkan pengukuran untuk setiap tujuan organisasi dan departemen. Sasaran mengukur keberhasilan dan kontribusi karyawan. Sasaran organisasi, seperti penjualan tahunan dan kepuasan pelanggan berada di atas kartu skor setiap karyawan. Namun, departemen yang berbeda memiliki tujuan kontribusi yang berbeda, seperti keselamatan pisau di toko bahan makanan.Yang penting adalah mendefinisikan dengan jelas bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka, namun mendukung tujuan organisasi yang lebih besar.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingUmpan Balik Tepat Waktu
Umpan balik pada kartu skor berhubungan langsung dengan hasil bagaimana setiap karyawan berkontribusi pada hasil. Hasil triwulanan adalah pengukuran tepat waktu untuk memastikan bahwa tujuan tahunan berada di jalurnya. Namun, Anda dapat menawarkan umpan balik setiap hari untuk mendorong hasil tersebut. Misalnya, jika departemen administrasi memiliki tujuan untuk mengurangi pemborosan dan Anda perhatikan bahwa akuntan mencetak banyak salinan laporan besar, bicarakan dengannya tentang membuat laporan elektronik. Juga, gunakan kartu skor untuk memberikan umpan balik bagi karyawan baru. Kartu skor menciptakan harapan yang konsisten untuk semua karyawan, tetapi karyawan baru membutuhkan umpan balik lebih sering, seperti hari pertama, 10 hari, dan 90 hari.
Akuntabilitas
Pada akhirnya, karyawan bertanggung jawab atas kinerja mereka sendiri. Anda dapat dengan mudah membangun akuntabilitas karyawan ketika membuat kartu skor dengan meminta umpan balik karyawan. Misalnya, sediakan ruang di bawah setiap tujuan dan mintalah karyawan menuliskan komitmen mereka sendiri. Ketika karyawan terlibat dengan scorecard pada tingkat akuntabilitas ini, mereka akan lebih menerima umpan balik yang mereka terima dan untuk mendukung tujuan perusahaan.
