Banyak perusahaan menggunakan penilaian kinerja untuk mengevaluasi seberapa baik karyawan mereka melakukan pekerjaan mereka. Penilaian kinerja - juga disebut penilaian karyawan atau ulasan karyawan - mengambil banyak bentuk dan membutuhkan berbagai tingkat partisipasi dari manajer dan pekerja. Sementara banyak perusahaan menemukan penilaian kinerja sebagai bagian yang tak ternilai dari kesuksesan mereka, beberapa organisasi mengabaikan ulasan untuk bentuk evaluasi yang lebih baik.
$config[code] not foundApa itu Penilaian Kinerja?
Penilaian kinerja adalah alat yang digunakan pengusaha untuk mengevaluasi kinerja kerja karyawan. Pengusaha menggunakan penilaian kinerja karena berbagai alasan.
Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer dalam menentukan apakah akan mempertahankan karyawan atau menghentikan pekerjaannya. Pengusaha juga dapat menggunakan penilaian kinerja untuk mengukur produktivitas karyawan mereka dan menentukan pekerja yang akan dipromosikan.
Pengusaha sering menggunakan hasil penilaian kinerja untuk menentukan karyawan mana yang telah menerima kenaikan gaji. Mereka juga menggunakan alat untuk mengukur efektivitas tujuan perusahaan dan perlunya posisi tertentu dalam suatu organisasi.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingKetika dilakukan secara objektif, penilaian kinerja dapat membantu karyawan memahami kekuatan dan kelemahan mereka, dan meningkatkan kinerja kerja mereka. Penilaian kinerja yang efektif memerlukan dialog dari penilai dan pekerja.
Penilaian kinerja dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk menyesuaikan kebiasaan kerja mereka, dengan tujuan promosi atau pendapatan yang lebih tinggi. Mereka juga memberikan informasi yang dapat digunakan majikan untuk menilai seberapa baik mereka mendukung kebutuhan pekerja mereka. Misalnya, selama proses penilaian, pemberi kerja dapat mengetahui bahwa karyawannya membutuhkan lebih banyak pelatihan atau peningkatan peralatan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Penilaian kinerja biasanya mencakup beberapa aspek kinerja kerja karyawan, dan dapat bervariasi sesuai dengan tujuan perusahaan dan posisi karyawan. Misalnya, call center dapat mengevaluasi ketepatan waktu, kerja sama, dan keterampilan layanan pelanggan dari perwakilan layanan pelanggannya. Dealer mobil mungkin memfokuskan penilaian karyawannya pada bagaimana staf memenuhi tujuan penjualan.
Biasanya, manajer melakukan penilaian kinerja bawahan langsung mereka. Misalnya, manajer distrik untuk rantai makanan cepat saji dapat melakukan penilaian kinerja manajer restorannya. Pada gilirannya, manajer restoran dapat melakukan penilaian kinerja dengan koki, pelayan, pembersih, dan asisten manajer mereka.
Penilaian kinerja juga menyediakan dokumentasi untuk melindungi pengusaha dari tuntutan hukum yang dibawa oleh pekerja yang telah menunjukkan disiplin atau masalah kinerja. Misalnya, jika seorang karyawan memiliki catatan keterlambatan yang berlebihan, pemberi kerja dapat mengatasi masalah selama penilaian kinerja pekerja. Jika majikan memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja tersebut di lain waktu, mereka dapat menggunakan penilaian kinerja untuk membuktikan sejarah masalah tersebut.
Sebagian besar pengusaha melakukan penilaian kinerja satu kali per tahun, seringkali pada akhir kuartal atau akhir tahun kalender. Beberapa perusahaan menggunakan penilaian kinerja akhir tahun untuk menentukan siapa yang akan menerima bonus dan jumlah yang akan diterima oleh penerima. Namun, beberapa perusahaan memberikan tinjauan kinerja triwulanan atau bahkan bulanan.
Bagaimana Anda Mengevaluasi Kinerja Staf?
Untuk mengevaluasi kinerja staf, organisasi harus memiliki proses dan standar yang menjadi dasar penilaiannya. Misalnya, perusahaan harus menetapkan jam kerja, tujuan penjualan, pelatihan, prosedur, dan melakukan kebijakan. Tanpa standar dan proses yang ditetapkan, organisasi tidak memiliki dasar untuk mengevaluasi kinerja.
Standar kinerja harus secara jelas mendefinisikan apa yang diharapkan dari atasan dari karyawan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin memerlukan pekerja informasinya di bidang teknologi informasi untuk menjawab setidaknya 10 permintaan bantuan per hari. Demikian juga, sebuah perusahaan mungkin meminta staf manajemen menengahnya untuk mengadakan pertemuan bulanan dengan karyawan mereka dan seorang manajer mungkin meminta para pekerjanya untuk menyerahkan laporan kemajuan setiap hari Jumat. Untuk menggunakan standar sebagai ukuran kinerja, standar tersebut harus berlaku untuk setiap anggota tim.
Sepanjang tahun, penilai harus mendokumentasikan masalah dan prestasi karyawan mereka. Sebagai contoh, seorang manajer dapat melacak jumlah waktu yang dibutuhkan karyawan untuk makan siang, bersama dengan contoh di mana pekerja melebihi harapan. Selama peninjauan kinerja, manajer mungkin memuji pekerja itu karena melebihi tujuan 10 kali dalam sebulan, sambil memintanya untuk membatasi istirahat makan siangnya menjadi satu jam.
Penilai yang memperhatikan pola kinerja yang luar biasa dari pekerja dapat menggunakan proses penilaian untuk merekomendasikannya untuk promosi atau kenaikan gaji. Demikian juga, penilai dapat menggunakan penilaian untuk memperingatkan karyawan yang berkinerja buruk bahwa ia mungkin kehilangan pekerjaannya jika kinerjanya tidak membaik.
Manajer juga harus menetapkan tujuan individu dengan setiap pekerja. Misalnya, seorang manajer dapat mendorong seorang tenaga penjualan yang menjual produk senilai $ 100.000 per bulan untuk menetapkan sasaran $ 110.000 per bulan. Penilai dapat memasukkan tujuan individu ke dalam proses penilaian kinerja dengan membandingkan hasil antara penilaian saat ini dan yang lalu.
Untuk memasukkan standar dan tujuan ke dalam penilaian kinerja, perusahaan dan manajer harus mendokumentasikan harapan secara tertulis. Demikian juga, pengusaha harus membuat program pelatihan standar dan menyediakan materi tertulis untuk peserta pelatihan. Biasanya, pengusaha meminta pekerja untuk menandatangani dokumen untuk menunjukkan pemahaman dan kepatuhan mereka terhadap kebijakan dan prosedur. Misalnya, selama sesi orientasi, profesional sumber daya manusia sering membahas kebijakan perusahaan dengan karyawan baru dan meminta mereka untuk menandatangani dokumen untuk mengonfirmasi bahwa mereka telah menerima dan memahami informasi tersebut.
Komunikasi harian, atau kurangnya komunikasi, sering memengaruhi kinerja kerja karyawan. Ketika karyawan berkinerja baik, mereka harus segera menerima pujian atas upaya mereka, dan ketika mereka gagal memenuhi harapan, atasan mereka harus segera menyatakan ketidaksetujuan mereka. Sama pentingnya, organisasi harus menetapkan standar yang mendorong komunikasi dua arah. Komunikasi yang bermakna dapat memengaruhi kehidupan kerja sehari-hari karyawan dan berdampak positif pada penilaian kinerja mereka.
Dalam persiapan untuk penilaian kinerja, penilai harus meninjau catatan karyawan untuk menyegarkan ingatannya tentang tindakan masa lalu yang mungkin mempengaruhi ulasan. Dia mungkin meninjau catatan kehadiran pekerja, tujuan masa lalu, dan dokumentasi khusus untuk pekerjaan karyawan seperti laporan penjualan. Berdasarkan data yang direkam, penilai harus menulis tinjauan kinerja untuk diberikan kepada karyawan. Penilaian tertulis harus mencakup tujuan, evaluasi terperinci atas kinerja pekerja dan alasan penilai mencapai kesimpulan tertentu.
Sebelum menulis penilaian kinerja, beberapa manajer mencari masukan dari manajer lain yang memiliki hubungan profesional dengan pekerja, dan beberapa meminta pekerja untuk memberikan evaluasi diri atas kinerja mereka.
Penilai harus mempresentasikan penilaiannya selama pertemuan pribadi dengan pekerja. Dia harus memberi karyawan salinan penilaian tertulis dan menjelaskan secara verbal alasannya. Penilai harus memberi pekerja cukup waktu untuk umpan balik, dan harus secara aktif mendengarkan semua masalah. Selama ulasan kinerja, penilai harus meminta karyawan, bertanya kepada mereka apakah mereka puas dalam pekerjaan mereka, apakah mereka suka bekerja untuk organisasi dan jika mereka percaya mereka memiliki peluang untuk maju. Sebagian besar penilai membuat catatan pertemuan penilaian kinerja dan menambahkannya ke file karyawan mereka.
Penilaian kinerja harus mencakup informasi spesifik, khususnya di bidang yang perlu ditingkatkan. Misalnya, jika perwakilan layanan pelanggan tidak memenuhi kuota panggilan, penilai harus menyertakan laporan panggilan statistik dalam tinjauan kinerja. Penilaian juga harus menguraikan langkah-langkah yang harus diikuti pekerja untuk meningkatkan volume panggilan pada tanggal yang ditentukan.
Seringkali, seorang majikan melakukan pertemuan tindak lanjut dengan seorang karyawan beberapa bulan setelah penilaian kinerja, untuk meninjau kembali hasil penilaian dan mengukur kemajuan pekerja dalam memperbaiki masalah.
Saat menyiapkan penilaian kinerja, manajer tidak boleh membiarkan perasaan pribadi memengaruhi proses. Setiap karyawan harus menerima ulasan yang objektif dan setara. Sebagai contoh, seorang manajer penjualan harus mengatasi kekuatan dan kelemahan, bahkan ketika menilai orang yang berkinerja terbaik. Demikian juga, penilai seharusnya tidak membiarkan kepribadian pekerja mempengaruhi ulasan kinerja mereka, kecuali ketika kepribadian karyawan menciptakan masalah disiplin.
Penilai harus memberikan harapan dan tujuan yang realistis, dan memahami bagaimana karyawan melihat insentif organisasi. Sebagai contoh, jika perusahaan manufaktur tidak memberikan kenaikan gaji karyawan selama tiga tahun, manajemen tidak dapat secara realistis mengharapkan pekerja untuk meningkatkan kinerja produksinya.
Apa Saja Jenis Penilaian Kinerja?
Organisasi menggunakan berbagai jenis penilaian karyawan. Tinjauan karyawan tradisional berpusat pada pengamatan dan pendapat manajer tentang kinerja seorang pekerja. Jenis penilaian ini dapat menggunakan sistem penilaian - seringkali numerik - yang memberikan skor individu karyawan di bidang kinerja tertentu dan rata-rata semua skor individu. Sering diberikan hanya satu kali setiap tahun, ulasan kinerja tradisional sering kali menentukan apakah seorang pekerja mendapat kenaikan gaji. Misalnya, perusahaan hanya dapat menawarkan kenaikan gaji kepada karyawan yang mendapat skor enam atau lebih tinggi pada penilaian kinerja yang menggunakan skala 10 poin.
Ulasan yang diprakarsai oleh karyawan memungkinkan karyawan untuk meminta ulasan dari atasan mereka kapan saja. Jenis penilaian ini sering mempromosikan komunikasi yang bermakna antara pekerja dan manajer, dan dapat membantu karyawan merasa lebih percaya diri dan mandiri dalam peran masing-masing. Banyak organisasi menawarkan ulasan yang diprakarsai oleh karyawan, tetapi juga melakukan penilaian tradisional setiap tiga bulan atau tahunan.
Penilaian diri memungkinkan karyawan untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri. Beberapa organisasi meminta karyawan untuk menyerahkan penilaian diri mereka sebagai bagian dari proses peninjauan kinerja tradisional. Penilaian diri sendiri dapat membantu manajer memahami perspektif karyawan, sebelum manajer menulis tinjauan formal. Misalnya, penilaian diri dapat mengungkapkan kepada manajer bahwa karyawannya tidak memenuhi harapan karena ia membutuhkan pelatihan tambahan.
Penilaian kinerja umpan balik 360 derajat menggabungkan pendapat manajer, karyawan, rekan kerja karyawan, dan dalam beberapa kasus, pelanggan di luar, dalam proses peninjauan. Metode ini juga memungkinkan karyawan untuk memberikan umpan balik tentang organisasi dan atasannya. Umpan balik 360 dapat menghasilkan tinjauan kinerja menyeluruh, karena umpan balik dari berbagai sumber sering memberikan informasi yang mungkin dilewatkan oleh satu manajer, atau karyawan mungkin merasa enggan untuk berbagi. Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin ragu-ragu untuk memberi tahu manajernya bahwa ia bosan dengan posisinya, sementara rekan kerjanya menyarankan kepada manajer bahwa ia membutuhkan pekerjaan yang lebih menantang.
Penilaian manajemen berdasarkan sasaran mirip dengan ulasan tradisional yang menggunakan sistem penilaian. Manajemen dengan tujuan meninjau tingkat kinerja berdasarkan pertemuan yang telah ditentukan sebelumnya. Seringkali seorang manajer dan karyawan menentukan tujuan yang harus dipenuhi karyawan. Misalnya, seorang pramuniaga dan manajernya dapat menetapkan tujuan untuk memperoleh lima kontrak pelanggan baru per kuartal. Untuk menerima ulasan kinerja yang baik, dia harus memenuhi tujuannya.
Apakah Tinjauan Kinerja Efektif?
Efektivitas ulasan kinerja adalah tas campuran.Beberapa perusahaan menganggap penilaian kinerja sebagai alat yang berharga dalam menetapkan tujuan jangka panjang, menentukan kebutuhan staf dan mengidentifikasi karyawan yang berharga untuk dipromosikan, yang membantu mereka menghindari pencarian yang mahal untuk mengisi posisi. Kunci dari program tinjauan kinerja yang efektif seringkali bergantung pada cara manajer dan karyawan berinteraksi setiap hari.
Sistem tinjauan kinerja yang efektif bergantung pada komunikasi harian antara manajemen dan karyawan dan pada memungkinkan pekerja untuk berpartisipasi dalam menetapkan tujuan kinerja mereka. Beberapa manajer mengadakan pertemuan makan siang dengan karyawan individu sebagai cara untuk mendorong komunikasi dan memungkinkan umpan balik yang bermakna.
Organisasi juga harus mengevaluasi kembali makna kinerja. Misalnya, sementara tenaga penjualan perusahaan mungkin gagal memenuhi tujuan pelanggan baru, mereka dapat secara substansial meningkatkan jumlah pendapatan yang dihasilkan oleh akun yang ada.
Untuk mencapai kinerja yang efektif, organisasi harus menghindari penyimpangan dari nilai-nilai intinya. Sebagai contoh, sebuah perusahaan yang dihormati karena layanan pelanggannya dapat kehilangan bisnis jika membelok ke arah peningkatan pendapatan daripada kepuasan pelanggan. Demikian juga, perusahaan harus tabah dalam mempertahankan kebijakan internal perusahaan yang memperkaya pengalaman kerja karyawan mereka. Misalnya, jika perusahaan mengurangi bonus liburan akhir tahun, kinerja pekerja mungkin menurun.
Namun, beberapa organisasi mengabaikan penilaian kinerja. Banyak pekerja tidak suka menerima penilaian kinerja, karena mereka tidak percaya hasilnya mencerminkan upaya mereka secara memadai. Beberapa manajer tidak menyetujui proses peninjauan, karena penilaian mereka terkadang menghasilkan sedikit atau tidak ada peningkatan kinerja.
Menurut laporan 2016 oleh Harvard Business Review, banyak perusahaan membatalkan ulasan kinerja karena menghasilkan ketidakpuasan di kalangan pekerja, yang dapat menyebabkan pergantian karyawan. Sebaliknya, organisasi mengadopsi metode baru untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja, termasuk fokus pada akuntabilitas individu, meningkatkan kinerja tim dan menghasilkan diskusi terbuka. Alih-alih melakukan tinjauan karyawan secara formal, banyak perusahaan telah mendorong manajer untuk mengadakan pertemuan kelompok rutin, serta pertemuan satu-satu dengan pekerja mereka untuk membahas tantangan dan tujuan pekerjaan.
