Saya pikir saya belajar tentang ulasan di tempat kerja dengan cara yang sulit. Atau mungkin dengan cara yang salah. Saya tidak pernah menyukai mereka. Saya tidak pernah melakukannya dengan sangat baik. Saya senang melihat Time to Review Ulasan Tempat Kerja di salah satu blog New York Times.
Selama hari-hari konsultasi saya, ketika salah satu klien korporat favorit saya, seorang manajer tingkat tinggi, membayar saya untuk membantunya menulis memo yang dia bawa sendiri sebelum memeriksa ulasan semi-tahunannya. Dia benar-benar menekankan hal itu. Dia menghabiskan berminggu-minggu mengkhawatirkannya, mengasah memoonya yang mencantumkan tujuan dan prestasinya. Dan dia selalu mendapat ulasan bagus; dia adalah manajer yang hebat. Ulasannya tidak berguna untuknya dan tidak baik untuk perusahaan.
$config[code] not foundKisah The Times, diposting oleh Tara Parker-Pope, mengutip seorang psikolog klinis:
Ulasan tahunan tidak hanya menciptakan tingkat stres yang tinggi bagi pekerja, ia berpendapat, tetapi pada akhirnya membuat semua orang - bos dan bawahan - kurang efektif dalam pekerjaan mereka. Dia mengatakan review sangat subjektif - sangat tergantung pada hubungan pekerja dengan bos - sehingga menjadi tidak berarti. Dia mengatakan dia telah mendengar dari banyak pekerja yang mengatakan kehidupan kerja mereka hancur oleh ulasan yang tidak adil.
Kemudian, ketika saya mengelola perusahaan saya dari nol menjadi 40-an beberapa karyawan, dugaan kebutuhan akan ulasan hanya membuat saya merasa buruk karena saya tidak melakukannya dengan baik atau secara teratur. Beberapa orang menginginkannya dan kecewa. Yang lain membenci mereka. Mereka adalah orang-orang yang bekerja dengan saya, bahu membahu, setiap hari. Saya tidak pernah menemukan cara untuk tiba-tiba mengubah kepribadian dan mengeluarkan nilai.
Dan ada satu waktu yang mengerikan ketika kami mencoba apa yang mereka sebut sistem tinjauan kinerja 360. Di situlah semua orang semacam ulasan orang lain. Tanpa nama. Itu mengerikan. Coba ubah kontes popularitas remaja dengan komentar pena racun anonim dan lihat apa yang terjadi pada politik kantor Anda.
Jadi apa yang berhasil?
Saya telah melihat metrik objektif, seperti penjualan, biaya, pengeluaran, panggilan, langganan, unduhan, kunjungan, tampilan halaman, menit per panggilan, atau pengunjung unik bekerja dengan cukup baik, terutama ketika mereka merupakan bagian dari proses perencanaan reguler. Saya masih ingat seberapa baik metrik bekerja di pekerjaan pertama saya, sebagai editor untuk United Press International, ketika mereka memberi kami skor untuk berapa banyak surat kabar menggunakan cerita kami, bukan Associated Press.
Saya telah melihat umpan balik instan ad-hoc, terutama bonus kejutan, cepat dan tidak terduga, bekerja dengan baik. Itu adalah panggilan yang luar biasa, Anda menangani itu dengan baik, di sini ada selembar kertas bertanda tangan, ajak seseorang yang Anda sukai untuk makan malam bersama kami; itu bekerja. Saya telah melihat plak ("tepat waktu dan sesuai anggaran") dan kerja tepuk tangan rekan.
Saya telah melihat gaya manajemen jangka panjang yaitu membiarkan orang memiliki pekerjaan dan kinerja mereka, tanpa gangguan, bekerja untuk sementara waktu, untuk beberapa orang.
Setelah lebih dari 20 tahun menjalankan bisnis saya sendiri, saya masih mengatakan salah satu hal tersulit untuk dilakukan adalah umpan balik negatif jujur yang baik. Anda seharusnya memberi orang positif dan negatif, tergantung pada kinerja mereka. Semua orang tahu itu. Tetapi sulit untuk melakukannya dalam praktik.
