Penilaian kinerja tahunan atau triwulanan dapat menjadi alat yang berguna bagi pengusaha dan karyawan. Dilakukan dengan baik, penilaian memberikan cara bagi manajer untuk memberikan umpan balik yang berarti kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Namun, ketika penilaian kinerja tidak dilakukan dengan benar, mereka dapat menciptakan masalah hukum yang serius bagi pengusaha selain merusak moral kerja.
Penilaian Kinerja sebagai Bukti
Sayangnya, banyak hubungan karyawan-majikan akhirnya diselingi bukan oleh tanda hubung, tetapi oleh pengacara. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dianiaya di tempat kerja atau merasa bahwa mereka diberhentikan secara keliru, mereka dapat beralih ke pengacara atau mengajukan pengaduan ke agen pemerintah. Ketika Anda mengisi evaluasi karyawan Anda, ingatlah ini. Evaluasi yang dengan jelas menjelaskan kinerja karyawan yang tidak dapat diterima akan mendukung kasus Anda sementara dokumen yang tidak lengkap, tidak akurat, atau tidak adil dapat melukai Anda.
$config[code] not foundDiskriminasi
Penilaian kinerja sering kali muncul ketika karyawan mengejar majikan karena diskriminasi. Undang-undang diskriminasi relatif luas dan pada dasarnya menempatkan setiap orang ke dalam kelas yang dilindungi. Di bawah hukum federal, adalah ilegal untuk mendiskriminasi pekerja berdasarkan usia (lebih dari 40), cacat, ras, kebangsaan, jenis kelamin, agama atau status kehamilan. Banyak negara menambahkan kategori tambahan ke daftar ini juga.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingInkonsistensi
Inkonsistensi berperan ketika Anda merancang evaluasi Anda. Jika Anda menggunakan formulir yang berbeda untuk setiap karyawan, Anda juga membiarkan diri Anda terbuka terhadap klaim diskriminasi. Sebagai gantinya, pertimbangkan untuk menggunakan formulir yang sama dan standar yang sama, jika bukan tujuan yang sama, untuk setiap karyawan yang menempati posisi yang sama.
Umpan Balik yang Tidak Pantas
Penilaian kinerja yang baik berfokus pada aspek yang dapat diukur dari kinerja seorang pekerja di pekerjaannya. Misalnya, mengatakan bahwa tenaga penjualan hanya mencapai 75 persen dari kuota penjualan triwulanan adalah fakta yang terukur. Mengatakan bahwa dia "tidak terlalu baik" mungkin benar, tetapi tampak subyektif. Mengatakan bahwa dia adalah "orang yang marah" adalah penilaian pribadi, sementara menyatakan bahwa "dia bersumpah pada tiga klien pada 6 Februari" merujuk secara khusus pada perilaku di tempat kerja. Memberikan umpan balik yang berfokus pada fakta-fakta yang terukur dan perilaku aktual membantu menjaga evaluasi lebih profesional dan menghindari kesan bias pribadi. Ini akan membantunya berdiri di pengadilan, jika perlu.
Nilai Lebih
Salah satu masalah hukum terbesar dengan evaluasi muncul ketika Anda terlalu baik kepada seorang karyawan. Beberapa manajer memilih untuk menghindari pertemuan yang tidak nyaman dengan memberikan nilai yang relatif baik untuk karyawan yang berkinerja buruk. Namun, jika Anda akhirnya memilih untuk memecat pekerja itu karena dia buruk dalam pekerjaannya, dia akan dapat menggunakan evaluasi terhadap Anda di pengadilan. Karyawan dapat menggunakan pemecatan dan evaluasi bersama dalam upaya untuk mengklaim diskriminasi. Intinya, argumennya adalah bahwa, karena dia sangat baik dalam pekerjaannya - berdasarkan evaluasinya - dia pasti dipecat karena diskriminasi.
Pembalasan
Setelah seorang karyawan mengajukan klaim terhadap Anda, menilai kinerjanya menjadi sangat berbahaya secara hukum. Hampir semua klaim karyawan - seperti tuduhan diskriminasi atau pelecehan atau mengajukan klaim kompensasi pekerja atau permintaan cuti keluarga dan medis - memberi karyawan status perlindungan khusus. Jika Anda memberikan ulasan buruk kepada karyawan itu, pengadilan dapat melihatnya sebagai pembalasan atas klaimnya, bukan sebagai penilaian jujur atas kinerjanya. Meskipun sebenarnya pembalasan adalah ilegal, hanya mengatakan yang sebenarnya tentang karyawan bermasalah bukan, tetapi Anda mungkin harus membela diri.
