Anak-anak bukan satu-satunya yang mengeluh tentang saudara kandung atau teman sekelas yang mendapatkan perlakuan istimewa. Orang dewasa di tempat kerja membuat tuduhan yang sama ketika bos mempromosikan seorang kolega dengan "jalur dalam" atau waktu liburan utama OKs sebagian besar untuk staf dengan anak-anak. Masalahnya menjadi lebih serius ketika karyawan percaya bahwa mereka dilewati untuk promosi, ditolak kenaikan gaji atau menjadi sasaran penelitian lebih cermat daripada rekan kerja karena jenis kelamin, ras, agama atau orientasi seksual mereka.
$config[code] not foundTanpa anak
Karyawan lajang dan tidak memiliki anak melaporkan merasa dibebani dengan pekerjaan ekstra ketika rekan kerja dengan anak-anak mengambil cuti untuk kewajiban keluarga. Survei Personel Journal tahun 1996 menunjukkan bahwa 81 persen responden setuju bahwa pekerja lajang tanpa anak memikul sebagian besar tanggung jawab di tempat kerja. Persentase yang sama juga setuju bahwa pengusaha tidak mempertimbangkan kebutuhan pekerja tunggal dan tidak memiliki anak. Masalahnya mungkin berasal dari pengusaha “membungkuk ke belakang” untuk mengadopsi kebijakan ramah keluarga yang mengakomodasi ibu yang bekerja. Tetapi bahkan pria lajang yang tidak memiliki anak mengklaim bahwa mereka kekurangan di tempat kerja karena status mereka, menurut Sylvia Ann Hewlett, CEO dan pendiri Center for Work-Life Policy.
Pengusaha dapat menghindari ketidaksetaraan antara pekerja lajang, yang tidak memiliki anak dan pekerja yang sudah menikah dengan anak-anak dengan mengevaluasi bagaimana tunjangan dan kebijakan ditangani. Mengubah nama program keseimbangan kerja dari "work-family" menjadi "work-life" adalah awal. Lain tidak berasumsi bahwa hanya karyawan yang sudah menikah dengan anak-anak yang memerlukan cuti medis keluarga; Lajang sering kali merupakan pengasuh utama bagi orang tua yang sudah lanjut usia dan kerabat lainnya. Jika telecommuting adalah keuntungan, tawarkan berdasarkan siapa yang dapat menangani bekerja di rumah dan bukan pada gaya hidup.
Nepotisme
Mempekerjakan, mempromosikan dan menunjukkan bentuk-bentuk perlakuan istimewa lainnya terhadap kerabat, teman dekat atau kekasih adalah nepotisme. Masalah terjadi ketika nepotisme menurunkan moral dan produktivitas. Karyawan memiliki lebih sedikit insentif untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika mereka berpikir promosi atau kenaikan gaji didasarkan pada hubungan pribadi dengan bos. Perusahaan berisiko kehilangan pekerja yang dihargai sebagai hasilnya.
Pengusaha yang tidak memiliki toleransi terhadap nepotisme memiliki kebijakan antinepotisme atau kode etik anti-modernisasi. Beberapa kebijakan melarang perekrutan kerabat karyawan. Kebijakan lain melarang mempekerjakan kerabat hanya jika anggota keluarga akan melapor secara langsung atau tidak langsung kepada yang lain. Kebijakan anti-westernisasi biasanya melarang kencan di tempat kerja. Pengusaha juga menjaga nepotisme dengan meminta karyawan untuk menandatangani formulir konflik kepentingan yang mengungkapkan apakah mereka membuat keputusan yang secara langsung akan menguntungkan kerabat atau teman pribadi.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingFavoritisme
Manajer menunjukkan favoritisme dengan memberikan hak istimewa dan tunjangan kepada karyawan tertentu atas rekan kerja yang layak sama. Karyawan mengeluh, sering secara pribadi, tentang favorit bos mendapatkan tugas prem, kenaikan gaji, promosi, dan perlakuan yang lebih sopan secara keseluruhan. Kebencian membuat pekerja yang merasa diremehkan tidak produktif. Mereka sering meninggalkan pekerjaan yang mereka sukai untuk bekerja di perusahaan yang menghargai kinerja yang baik.
Marshall Goldsmith, Ph, D., seorang pendidik dan pelatih eksekutif, mengatakan bahwa favorit sering mendapatkan status mereka dengan menjadi penjilat bagi bos. Dalam sebuah artikel yang ditulisnya untuk “Harvard Business Review,” berjudul, “Teach Yourself to Avoid Favoritism,” ia menantang para manajer untuk memikirkan mengapa mereka menyukai karyawan tertentu. Apakah alasannya didasarkan pada kualitas atau loyalitas kerja? Dia merekomendasikan agar manajer memantau perilaku mereka sendiri sehingga mereka mengakui kontribusi karyawan kepada perusahaan, daripada mendukung kesetiaan pribadi atau persahabatan.
Diskriminasi
Manajer yang menolak kenaikan gaji karyawan, kenaikan pangkat dan peluang lain untuk kemajuan karena ras, jenis kelamin, warna kulit, asal kebangsaan atau agama melanggar Judul VII Undang-Undang Hak Sipil 1964. Hukum federal juga melindungi pekerja dari diskriminasi berdasarkan usia dan cacat fisik. Karyawan yang percaya bahwa mereka menjadi sasaran memandang pekerja lain sebagai kelompok yang disukai. Mereka mungkin mengajukan pengaduan dengan sumber daya manusia atau Komisi Kesempatan Kerja Setara federal, yang menegakkan hukum antidiskriminasi dan peninjauan serta menyelidiki kasus-kasus.
Pengusaha dapat memberi pekerja beberapa perlindungan terhadap diskriminasi dengan kebijakan tanpa toleransi. Menggantung poster antidiskriminasi wajib di area kerja umum dan memasukkan pemberitahuan di situs web dan iklan ketenagakerjaan menegakkan kebijakan. Menyurvei karyawan setiap tahun tentang praktik di tempat kerja adalah cara untuk menguji efektivitas kebijakan.
