Setiap majikan membutuhkan seperangkat aturan dasar yang tegas untuk memastikan bahwa orang diperlakukan dengan adil. Protokol disiplin adalah peta jalan majikan untuk berurusan dengan karyawan yang melanggar aturan. Sebagian besar perusahaan menyukai model progresif, yang memungkinkan majikan untuk menyesuaikan hukuman sesuai dengan keadaan. Namun, apa pun jenis sistem yang berlaku, pengusaha harus menerapkannya secara konsisten, sehingga karyawan tahu persis apa yang dapat dan tidak bisa mereka lakukan.
$config[code] not foundAt-Will Employment
Menentukan status adalah bagian dari protokol disiplin apa pun. Dalam kebanyakan kasus, perusahaan mempekerjakan atas dasar kehendak, yang berarti hubungan dapat berakhir kapan saja, dengan alasan apa pun. Seorang karyawan mengakui status ini dengan menandatangani pernyataan ketika dia dipekerjakan, situs web HR Hero menyatakan. Untuk fleksibilitas maksimum, pemberi kerja juga akan menyertakan penafian yang menyatakan bahwa sistem disipliner apa pun dapat dimodifikasi atas kebijakan manajemen. Jenis bahasa ini mempertahankan pendekatan atas kehendak, bahkan ketika perusahaan mengikuti sistem disiplin yang progresif.
Investigasi Internal
Kadang-kadang, sebuah investigasi mungkin diperlukan untuk menetapkan tingkat dugaan kesalahan karyawan. Perusahaan harus memiliki prosedur yang jelas untuk menangani investigasi semacam itu. Masalah yang relevan termasuk siapa yang akan mengawasi pekerjaan, dan jika ada bantuan khusus diperlukan dari auditor forensik, penyelidik swasta dan profesional luar lainnya, situs web University of British Columbia menyatakan. Dalam kebanyakan kasus, wawancara dengan karyawan yang terlibat dalam pelanggaran disarankan, bahkan jika buktinya sangat banyak. Kecuali dalam kasus yang jarang terjadi, disiplin seharusnya tidak pernah terjadi selama proses wawancara.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingDisiplin Progresif
Sebagian besar pengusaha memilih sistem disiplin progresif. Pendekatan ini bekerja paling baik untuk masalah perilaku, yang menghasilkan sanksi yang semakin parah, menurut departemen sumber daya manusia Rutgers University. Langkah pertama adalah diskusi tentang masalah dengan karyawan, di mana saran dan bimbingan adalah tujuannya. Jika tidak ada hasil perbaikan, atau responsnya tidak mencukupi, teguran tertulis resmi akan menyusul. Pelanggaran terus-menerus dapat diatasi melalui penangguhan tanpa bayaran untuk waktu yang singkat, diikuti dengan pemutusan hubungan kerja.
Faktor yang Memburuk dan Mengurangi
Faktor-faktor yang memperburuk dan mengurangi membantu majikan Anda memutuskan jenis disiplin apa yang berlaku. Faktor yang meringankan termasuk masa kerja Anda, penilaian kinerja positif dan penghargaan apa pun yang Anda terima. Masa kerja yang lebih pendek, masalah kinerja pekerjaan sebelumnya, dan evaluasi yang tidak memuaskan akan dianggap sebagai faktor yang memberatkan agar Anda tidak tetap bekerja. Bagaimana Anda merespons masalah juga penting. Mengakui masalah dapat membuat Anda ditangguhkan, sementara isyarat penolakan atau tipu daya dapat memicu pemecatan Anda.
Pertimbangan Lainnya
Masalah kinerja biasanya diperlakukan secara berbeda dari masalah pelanggaran. Dengan kata lain, jika Anda tidak dapat melakukan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan Anda, majikan Anda mungkin tidak mau repot-repot menerapkan pendekatan progresif. Alih-alih, ia mungkin berusaha untuk meningkatkan kinerja Anda melalui pelatihan dan pelatihan, dan kemudian meninjau situasi setelah periode waktu yang wajar berlalu. Jika Anda masih belum memenuhi tujuan untuk posisi Anda, perusahaan mungkin akan pindah untuk menghentikan pekerjaan Anda.
