Penindasan di tempat kerja dapat menimbulkan masalah kesehatan dan keselamatan yang serius. Penindasan dapat memengaruhi kesehatan mental dan fisik karyawan serta kesehatan mental dan fisik suatu kelompok kerja. Moral karyawan dapat menurun karena satu pengganggu. Efek jangka panjang dari intimidasi sangat luas, termasuk absensi, kehilangan produktivitas, dan kurangnya pencapaian terhadap tujuan dan sasaran organisasi. Ambil langkah-langkah yang tepat untuk meminimalkan dampak intimidasi dan untuk memastikan penghentian terjadi secara legal.
$config[code] not foundMengatasi Penindasan
Langkah pertama dalam memerangi penindasan adalah pertama-tama mengatasi penindas. Kadang-kadang intimidasi tidak lebih dari konflik yang terjadi antara dua atau lebih karyawan yang perlu ditangani dengan benar.Ini mungkin memerlukan arbitrase atau mediasi oleh pejabat SDM atau perwakilan luar. Perilaku bullying harus diperhatikan oleh perwakilan SDM dan didokumentasikan. Seorang manajer harus mendokumentasikan perilaku tidak profesional dan harus menanggapi semua keluhan yang disampaikan kepada mereka oleh karyawan yang ditargetkan. Karyawan yang ditargetkan dapat didorong untuk menghadapi pelaku intimidasi tergantung pada beratnya perilaku pelaku intimidasi. Dalam beberapa kasus, intimidasi parah dan dianggap pelecehan. Ini mungkin memerlukan intervensi oleh pejabat Equal Employment Opportunity (EEO) di perusahaan.
Upaya Dokumentasi
Ketika mendokumentasikan intimidasi, khususnya intimidasi yang memenuhi syarat sebagai pelecehan, semua informasi mengenai perilaku ofensif harus didokumentasikan secara akurat. Pelecehan dapat mencakup berbagai perilaku termasuk pelecehan verbal atau fisik atau bahasa eksploitatif seksual sebagaimana didefinisikan oleh Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967 (ADEA), dan Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas tahun 1990 (ADA). Laporan perilaku penindasan harus mencakup tanggal dan waktu kejadian, karyawan yang terlibat, dan perilaku yang terjadi. Setiap saksi yang terlibat juga harus dimasukkan dalam laporan.
Tindakan korektif yang diambil juga harus dimasukkan dalam laporan. Ini akan membantu meninggalkan jejak kertas ketika saatnya tiba untuk penghentian. Departemen SDM akan membutuhkan dokumentasi yang memadai sebelum mengakhiri pelaku intimidasi karena perilaku ofensif atau melecehkan.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingMasa percobaan
Jika seorang penindas ditegur dan didisiplinkan karena perilaku yang tidak profesional dan mengulangi pelanggaran yang berada pada tingkat pelanggaran Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC), maka perusahaan harus menempatkan dia pada penangguhan. Ini mungkin termasuk cuti dengan penetapan tujuan, di mana karyawan memiliki tujuan spesifik yang harus ia capai sebelum ia dapat kembali ke status pekerjaan "sesuka" dengan perusahaan. Pekerjaan "sesuka hati" adalah hubungan kerja di mana sewaktu-waktu majikan atau karyawan dapat memutuskan hubungan kerja tanpa sebab. Karyawan tersebut mungkin harus menjalani pelatihan intimidasi atau pelatihan pelecehan sebelum ia dapat kembali ke status pekerjaan yang tidak percobaan dengan perusahaan.
Jika seorang karyawan melanggar masa percobaan, penangguhan mungkin menjadi langkah berikutnya. Penangguhan dapat memberi perusahaan periode waktu untuk membahas alternatif hukum mereka sebelum penghentian.
Penghentian
Pengakhiran yang diakibatkan oleh intimidasi merupakan pelanggaran hukum yang serius. Pemutusan hubungan kerja harus terjadi setelah perusahaan mendokumentasikan perilaku karyawan yang diakibatkan oleh intimidasi, serta upaya perusahaan untuk memperbaiki perilaku tersebut. Perusahaan harus memiliki catatan upaya manajemen perilaku dengan karyawan. Informasi ini harus ditinjau oleh pengacara ketenagakerjaan. Perusahaan harus menyediakan surat pemutusan hubungan kerja dan gaji terakhir kepada karyawan. Pejabat sumber daya manusia dapat bertemu dengan karyawan untuk membahas alasan pemutusan hubungan kerja.
