Karyawan Anda adalah aset terbesar perusahaan Anda.
Itu benar disangkal bahwa itu sama dengan mengatakan Matahari membawa cahaya dan kehangatan. Namun, kita semua dapat menggunakan pengingat yang jelas dalam hidup kita dari waktu ke waktu. Dan dengan mengelola karyawan, penting untuk menjaga pengingat itu tetap hidup dalam ingatan Anda.
Benar bahwa, karyawan adalah aset terbesar Anda, lebih benar dan lebih keras dan lebih jelas, di perusahaan kecil daripada pesaing mereka yang lebih besar. Setiap karyawan baru di perusahaan kecil dijamin memiliki dampak langsung dari saat mereka tiba.
$config[code] not foundRasio risiko / imbalan lebih tinggi dengan karyawan baru di perusahaan kecil. Biaya salah sewa dianggap, rata-rata, 3-4 kali gaji tahunan mereka. Biaya salah-sewa di sebuah perusahaan kecil dapat melebihi itu dan dengan cepat mencapai … seluruh perusahaan.
Di sisi lain, hadiah dari seorang karyawan baru yang hebat di sebuah perusahaan kecil bisa menjadi … seluruh perusahaan, lagi. Melipatgandakan pendapatan atau pelanggan atau memangkas biaya menjadi setengahnya adalah dampak yang diterima oleh karyawan yang baik dengan cepat ke perusahaan kecil.
Sumber daya apa yang tersedia untuk memastikan Anda, pemimpin bisnis kecil, mempekerjakan yang terbaik? (Saya akan berbicara tentang merekrut kandidat dan mempertahankan karyawan terbaik Anda di pos lain.)
Mari kita asumsikan Anda dan karyawan Anda telah mengumpulkan 3-4 kandidat teratas untuk diwawancarai. Saya akan berbagi dengan Anda langkah-langkah dan sumber daya yang saya gunakan dengan kesuksesan 100% sebagai CEO: 3 orang direkrut dan 1 orang yang direkrut dengan buruk dihindari.
Di sini mereka:
1) Baca baca Topgrading: Bagaimana Perusahaan Terkemuka Menang dengan Merekrut, Melatih, dan Menjaga Orang-Orang Terbaik. Baca saja. Tidak perlu membaca SEMUA itu. Tetapi bacalah 2-3 bab pertama SEBELUM Anda memulai wawancara.
2) Baca baca Pewawancara Cerdas: Alat dan Teknik untuk Mempekerjakan yang Terbaik.
3) Sesuaikan " Wawancara CIDS “. Diuraikan secara rinci dalam Pewawancara Cerdas. Anda akan ingin menyesuaikannya sedikit untuk posisi di perusahaan Anda.
Mengapa menggunakan Wawancara CIDS ? CIDS berdiri untuk Survei Kedalaman Kronologis. Wawancara CIDS adalah metodologi yang telah terbukti untuk mengidentifikasi pola perilaku pada kandidat Anda selama masa pendidikan dan karier mereka, hingga saat itu.
Buku ini menguraikan dengan sangat terperinci pertanyaan-pertanyaan yang akan Anda gunakan untuk melakukan survei mendalam secara kronologis tentang latar belakang kandidat Anda. Tujuan Anda adalah untuk mengidentifikasi pola perilaku kandidat Anda saat mereka menghadapi peluang dan tantangan, keberhasilan dan kegagalan, dari sekolah ke posisi terbaru mereka.
Tidak ada pertanyaan jebolan bulan ini terlibat di sini.
Tidak ada pertanyaan wawancara standar yang semua orang sekarang tahu bagaimana menjawabnya.
Ini adalah survei yang diterapkan secara konsisten atas respons mereka terhadap stres dan perubahan, peluang dan kemunduran, kesuksesan, dan 'kesempatan belajar' ketika mereka menghadapinya sepanjang masa dewasa.
4) Libatkan perusahaan Anda dalam wawancara. Tetapkan departemen / tim / kelompok yang berbeda untuk melakukan Wawancara CIDS dengan kandidat untuk periode karir atau pendidikan mereka yang berbeda:
* Penjualan mewawancarai mereka tentang masa kuliah mereka;
* Operasi mengambil pekerjaan pertama mereka setelah lulus;
* Pelayanan pelanggan mewawancarai mereka tentang pekerjaan kedua mereka, dll.
Sangat penting untuk melibatkan semua orang di perusahaan kecil dalam proses wawancara dan perekrutan. Jelas mengapa. Tapi … kebenaran yang jelas perlu diingatkan.
SEBUAH. Anda memiliki bintik-bintik buta. Kita semua memiliki titik buta. Ini membantu Anda melindungi Anda dari diri Anda sendiri. Banyak tangan membuat pekerjaan ringan. Banyak mata membuat semua terlihat.
B. Keterlibatan mereka meningkatkan keterlibatan dan dukungan mereka terhadap keputusan. Mereka mengerti mengapa. Mereka telah berpartisipasi. Dan memang seharusnya begitu. Tidak ada yang suka disewa, terutama disewa yang buruk, jatuh pada hari mereka.
C. Itu membuat penerimaan yang ramah untuk karyawan baru. Mereka sudah bertemu semua orang. Mereka disambut dengan senyum. Meja mereka siap. Semua orang siap untuk membuat orang ini sukses.
5) Berkomitmen pada waktu yang dibutuhkan. Wawancara CIDS dapat memakan waktu 4-6 jam per kandidat. Saya menemukan 8 jam diperlukan.
Bandingkan dengan waktu yang dibutuhkan untuk mengelola rekrutmen yang buruk dan akibatnya. Apakah satu jam dari waktu Anda, atau bahkan 2-3 jam dengan wawancara dengan calon, layak kehilangan perusahaan Anda?
Baiklah kalau begitu.
6) Tawarkan $ 1000 kepada mereka untuk pergi setelah 30 hari. Oke, saya belum pernah melakukannya. Tetapi saya sedang mempertimbangkan untuk melakukannya di masa depan.
Zappos Melakukan hal ini. Saya menemukan ini beberapa minggu yang lalu. Mereka menawarkan setiap karyawan baru, pada akhir 30 hari pertama mereka, $ 1000 untuk pergi.
Berkemas, sampai jumpa, terima kasih atas ingatannya, tidak ada salahnya.
Dan Zappos telah tumbuh dari pendapatan $ 70 juta 5 tahun lalu menjadi … pendapatan $ 1 miliar yang diproyeksikan untuk tahun ini.
Tautan untuk cerita tentang Zappos '$ 1000 sampai jumpa lagi bonus:
* BrandAutopsy oleh John Moore, * Pengubah Game oleh Bill Taylor.
Dan jika ANDA melakukan ini, tawarkan kepada karyawan baru Anda $ 1000 untuk pergi saat itu juga, beri tahu kami hasilnya.
Pemikiran saya adalah Anda tidak perlu melakukan ini dengan investasi Anda di Wawancara CIDS.
Di sisi lain, ini adalah cara yang sangat mendasar untuk memastikan bahwa karyawan baru Anda adalah penjaga.
Dan itu cara murah untuk memperbaikinya jika tidak.
Semoga berhasil.
* * * * *
Tentang Penulis: Hasrat Zane Safrit adalah bisnis kecil dan keunggulan operasi diperlukan untuk memberikan produk yang menciptakan informasi dari mulut ke mulut, referensi pelanggan dan menanamkan rasa bangga pada mereka yang hasratnya menciptakannya. Dia sebelumnya menjabat sebagai CEO Conference Calls Unlimited. Blog Zane dapat ditemukan di Zane Safrit.
11 Komentar ▼
