Manajer sumber daya manusia dan pengawas menggunakan alat evaluasi kinerja, seperti penilaian penilaian multi-sumber, untuk mengukur kinerja aktual terhadap standar yang diharapkan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja mereka (Lihat Referensi 2). Evaluasi yang ditangani dengan benar terhadap kinerja personel menghasilkan umpan balik yang jujur, yang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan. Namun, seperti praktik sumber daya manusia lainnya, evaluasi kinerja juga dapat merugikan tergantung pada niat dan akurasinya.
$config[code] not foundObjektivitas Majikan
Evaluasi kinerja menyoroti kontribusi dan nilai karyawan individu untuk sebuah perusahaan. Mereka juga membantu mengidentifikasi potensi karyawan yang dapat dikembangkan, dan memperkuat akuntabilitas kepada karyawan yang berkinerja buruk. Sebagian besar pemberi kerja lebih suka mempromosikan karyawan daripada mempekerjakan staf baru. Mereka menggunakan laporan evaluasi sebagai jalan untuk mengenali dan mempromosikan karyawan yang kompeten ke posisi yang lebih tinggi.
Pengembangan karir
Evaluasi kinerja memfasilitasi pengembangan karier. Meskipun pengusaha menggunakan evaluasi kinerja terutama untuk menilai nilai keseluruhan pekerja individu, karyawan diberdayakan dengan mengomunikasikan keprihatinan mereka melalui umpan balik. Karyawan dapat mengangkat masalah seperti kebutuhan akan semangat kerja yang lebih baik dan lingkungan kerja yang lebih baik, yang dapat mengarah pada peningkatan dan peningkatan cakupan asuransi.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingLaporan yang bias
Sebagian besar evaluasi kinerja dilakukan setahun sekali, meninggalkan celah yang dapat mengurangi akurasinya dalam menilai kinerja karyawan. Misalnya, seorang karyawan dapat mengantisipasi evaluasi yang akan datang dan bekerja lebih keras untuk meningkatkan status laporannya. Dalam kasus lain, karyawan yang berkinerja baik mungkin sakit sebelum evaluasi, yang dapat menyebabkan laporan negatif. Skenario seperti itu mengarah pada laporan evaluasi yang tidak akurat yang tidak mewakili gambaran nyata dari keseluruhan kinerja karyawan.
Tujuan yang bertentangan
Karyawan menyukai umpan balik ketika positif dan meningkatkan karier. Tetapi pemberi kerja mungkin tidak sepenuhnya menganalisis kegagalan yang diidentifikasi dalam evaluasi kinerja saat memberikan promosi. Majikan tidak boleh membandingkan persyaratan posisi baru dengan kualifikasi karyawan. Dalam sebagian besar kasus, pengusaha tidak memastikan faktor-faktor yang dievaluasi dalam posisi karyawan sebelumnya mencerminkan persyaratan pekerjaan dari posisi baru tersebut, sehingga merusak standar kinerja.
