Baru dipromosikan ke posisi manajemen? Selain membuat laporan rutin dan menghadiri pertemuan yang sering, Anda juga perlu memberikan umpan balik kritis kepada tim Anda. Prosesnya tidak perlu terasa kaku atau tidak nyaman. Ada cara untuk memberikan umpan balik keras yang dapat membantu orang di pihak penerima tumbuh secara profesional dan bahkan menjauh dari pertemuan dengan pandangan positif. Begini caranya.
$config[code] not foundMinta Izin untuk Memberikan Umpan Balik
Ini adalah salah satu tips utama dari kepemimpinan dan konsultan SDM. Tetapi jangan memutar mata Anda dulu tetapi berpikir itu berarti Anda harus menunggu sampai karyawan Anda merasa ingin berbicara dengan Anda. Jadwalkan rapat dan datanglah dengan skrip yang sangat singkat. Dimulai dengan satu kalimat, seperti "Apakah Anda keberatan jika saya memberi Anda umpan balik?" Sebelum masuk ke detail bertindak untuk menurunkan resistensi dan membangun kepercayaan. Meskipun ada kemungkinan kecil mereka akan mengatakan tidak, terutama jika itu adalah hari yang sama dengan saat yang dirasakan sulit, ada peluang yang jauh lebih besar mereka akan menganggap pertanyaan Anda sebagai tanda penghormatan. Untuk saat-saat ketika mereka menolak umpan balik, pastikan untuk menindaklanjuti dengan pertanyaan langsung dan berbasis waktu, seperti "Saya bisa memindahkan pertemuan kami ke hari Selasa. Jika tidak, hari dan jam berapa minggu depan bekerja untuk Anda? "
Jadilah spesifik
Memberitahu laporan langsung Anda bahwa Anda tidak suka presentasi yang mereka siapkan untuk klien tidak membantu. Tinggalkan bahasa yang membuat referensi ke preferensi pribadi sama sekali. Alih-alih, gunakan rapat Anda untuk membahas detail mengapa laporan itu tidak berhasil, tidak memenuhi harapan, atau mungkin mengapa klien tidak bahagia. Jelaskan laporan itu dibuat dengan indah, bebas dari kesalahan ketik dan ditulis dengan baik, namun, tidak memiliki item spesifik termasuk X atau Y yang diharapkan klien per percakapan terakhir. Ketika Anda menjelaskan alasan mengapa hal itu gagal, ajukan juga pertanyaan yang menyelidik untuk memastikan karyawan Anda memahami mengapa informasi ini penting bagi klien. Ini akan membantu menegaskan bahwa itu bukan pendapat Anda, melainkan masalah memenuhi harapan yang telah disepakati sebelumnya.
Detail yang Positif
Seperti disebutkan di atas, jangan menyelam ke kolam kritik tanpa menyiapkan air. Studi manajemen telah menemukan bahwa rasio optimal dari kritik positif ke negatif adalah 6 banding 1. Itu enam potong kebaikan untuk setiap kritik negatif. Itu mungkin tampak seperti banyak, tetapi otak kita lebih fokus pada hal yang negatif daripada yang positif, yang berarti penerima berita buruk lebih mungkin untuk dimatikan atau dihilangkan sama sekali jika percakapan tersebut tidak terlalu membebani apa yang sedang bekerja. Begitu mereka ditutup, bahkan umpan balik terbaik Anda mungkin tidak produktif karena mereka tidak akan berada di tempat yang tepat untuk mencernanya dengan cara yang berarti.
Menyediakan Area Peningkatan
Jangan berhenti pada hanya menawarkan saran spesifik untuk memperbaiki masalah langsung, menawarkan area perbaikan jangka panjang yang akan membantu karyawan berkembang secara profesional. Misalnya, jangan katakan "Sally, Anda adalah pembicara publik yang buruk dan saya tidak bisa meminta Anda menyampaikan presentasi klien minggu depan." Sebagai bagian dari percakapan, perincikan apa yang tidak berhasil tentang berbicara di depan umum dan mengapa. Kemudian bekerja bersama mereka untuk membuat rencana aksi untuk perbaikan. Anda mungkin menyarankan pertama berlatih di depan cermin, kemudian menyampaikan presentasi internal beberapa bulan kemudian, bekerja untuk memberikan presentasi yang menghadap klien kuartal berikutnya. Selain itu, diskusikan manfaat tambahan yang akan diperoleh karyawan dari melakukan perbaikan. Jika mereka perlu menguasai presentasi klien sebelum ada peluang promosi, susun rencana peningkatan sebagai bagian dari jalur pengembangan karier yang lebih besar.
