Tujuan mengatur nada pada pekerjaan. Mereka dapat memberi energi, menetapkan apa yang penting dan tidak penting, menentukan kegiatan dan menyatukan karyawan. Idealnya, tujuan di tempat kerja dipersatukan, departemen dan orang yang berbeda memilih tujuan yang bekerja bersama untuk akhirnya mencapai visi yang ditetapkan oleh manajemen puncak. Namun, terlalu sering, niat terbaik gagal karena mereka yang ditugasi menentukan tujuan, apakah manajer atau karyawan, tidak tahu bagaimana mengubah ambisi menjadi prestasi. Penelitian yang dilakukan oleh Edwin Locke dan Gary Latham pada paruh kedua abad ke-20 menunjukkan bahwa penetapan tujuan yang berhasil memiliki karakteristik kunci tertentu. Temuan ini mendukung teori penetapan tujuan di dunia bisnis saat ini.
$config[code] not foundKomitmen dan Motivasi
Penetapan tujuan yang sukses harus memperhitungkan komitmen. Individu membutuhkan alasan untuk berjuang demi tujuan, alasan yang akan memotivasi tindakan bahkan ketika kegigihan menjadi sulit. Di tempat kerja, tujuan yang relevan dengan kesejahteraan perusahaan, yang memajukan departemen atau bidang kinerja seperti profitabilitas, misalnya, meningkatkan anggapan pentingnya tujuan. Manajer dan karyawan harus membuat tujuan bersama, jika mungkin, untuk meningkatkan rasa investasi pribadi.
Jelas dan Spesifik
Adalah penting bahwa tujuan itu sendiri dipilih dengan bijak dan kemudian didefinisikan dengan baik. Semakin konkret tujuan, semakin mudah mereka membayangkan, merencanakan dan mencapai. Tujuan yang tidak jelas seperti membuat lebih banyak penjualan tidak akan memotivasi serta meningkatkan penjualan 5 persen. Sebisa mungkin, penetapan tujuan yang berhasil mencakup angka. Dengan mengkuantifikasi suatu sasaran, penyusun sasaran menyediakan sasaran untuk dituju, sekaligus memudahkan mengukur kemajuan. Kekhususan juga mencegah interpretasi tujuan yang berbeda antara orang-orang.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingMenantang, Namun Realistis
Locke dan Latham menemukan bahwa tujuan yang sulit umumnya mengarah pada kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah atau tidak jelas seperti "Lakukan yang terbaik." Beberapa perusahaan menggunakan stretch goal untuk membuat lompatan besar ke depan sebagai pengganti target yang lebih kecil yang memungkinkan kemajuan langkah demi langkah. Tujuan peregangan ini juga dikenal sebagai BHAGS atau tujuan besar, berbulu, berani. Tentu saja, tujuan apa pun harus dianggap dapat dicapai ketika sumber daya dikhususkan untuk mencapainya. Tujuan-tujuan yang tidak mungkin menghambat.
Tautan Sasaran ke Waktu
Penentuan sasaran yang berhasil membutuhkan tenggat waktu, yang tidak dapat dipilih secara sewenang-wenang. Kompleksitas tugas dan keterampilan harus dipertimbangkan. Misalnya, membuat buletin perusahaan yang memotivasi akan membutuhkan waktu lebih lama bagi orang yang pertama-tama harus menguasai perangkat lunak penerbitan daripada yang memiliki latar belakang seni grafis. Tenggat waktu juga harus selaras dengan tujuan lain. Batas waktu untuk tujuan jangka menengah mungkin perlu untuk mendukung batas waktu tujuan jangka panjang. Sementara itu, menyelesaikan tujuan jangka menengah yang sama mungkin tergantung pada pencapaian tujuan jangka pendek lainnya terlebih dahulu.
Umpan Balik dan Hadiah
Umpan balik memungkinkan orang untuk secara berkala memeriksa kemajuan yang mereka capai menuju sasaran, dan, jika perlu, menyesuaikan rencana mereka. Setiap kali orang memenuhi tonggak tertentu dalam mencapai tujuan, keberhasilan harus diakui dan dihargai. Waktu umpan balik, tonggak sejarah, dan hadiah yang hadir harus ditentukan sebelumnya sehingga orang merasakan rasa prestasi dan antusiasme saat mereka maju.
