Sebagian besar perusahaan menilai kinerja karyawan berdasarkan apakah mereka telah memenuhi tujuan kinerja mereka atau tidak - tetapi tujuan kinerja tidak selalu jelas. Jika ada ambiguitas, seorang manajer dan karyawan dapat masuk ke dalam tinjauan kinerja tahunan dengan harapan yang sangat berbeda. Karyawan tersebut mungkin mengharapkan promosi tetapi ditegur sebagai gantinya. Untuk menghindari kejutan, tulis tujuan pekerjaan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu.
$config[code] not foundPilih Tujuan yang SMART
Tujuan yang spesifik mencegah ambiguitas yang dapat menyebabkan karyawan pergi ke satu arah sementara manajer mengharapkan yang lain. Tujuan yang terukur memberikan target yang jelas dan bukan tujuan abstrak yang dapat membuat karyawan berpikir bahwa mereka berhasil sementara manajer mereka mungkin berpikir sebaliknya. Sasaran yang tidak benar-benar dapat dicapai lebih cenderung frustrasi daripada memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik. Tujuan yang relevan memiliki makna dan nilai bagi karyawan dan manajer, selaras dengan tanggung jawab langsung karyawan dan aspirasi karier. Membuat sasaran dengan batas waktu memberikan karyawan dan manajer waktu untuk menjadwalkan laporan, diskusi, dan penilaian. Secara keseluruhan, faktor-faktor ini mewakili tujuan SMART yang dapat memungkinkan kesuksesan bagi karyawan, manajer dan perusahaan.
Nol dalam Rincian
Proses penulisan tujuan kinerja biasanya dimulai dengan tujuan perusahaan tingkat tinggi dan kemudian menetes ke bawah, dengan masing-masing kelompok atau orang baru memberi lebih banyak rincian. Untuk tujuan perusahaan yang tidak spesifik untuk "meningkatkan efisiensi produksi sebesar 5 persen," satu departemen mungkin menetapkan target untuk "mengurangi waktu turun mesin sebesar 5 persen." Selanjutnya, setiap karyawan departemen menetapkan tujuan berdasarkan tanggung jawab individu, menangani pemeliharaan preventif, pergantian shift dan faktor-faktor lain yang dapat menyebabkan atau memperpanjang waktu henti alat berat. Pikirkan proses ini sebagai bergerak dari tampilan pesawat di medan umum ke tampilan permukaan tanah. Sasaran kinerja karyawan harus mencerminkan apa yang terjadi di lapangan. Manajer kemudian dapat menilai karyawan berdasarkan fakta yang jelas dan bukan perasaan atau persepsi.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingFakta Tidak Ada Tempat untuk Bertengkar
Sebelum mengirimkan sasaran kinerja tertulis kepada manajemen untuk disetujui atau menerima tanggung jawab untuk mencapainya, pastikan pernyataan sasaran memberikan penilaian berbasis fakta. Ingatlah untuk menerapkan SMART. Periksa detail spesifik; bahwa tujuan "meningkatkan efisiensi" setinggi langit tidak cukup spesifik. Cari target terukur menggunakan angka, seperti persentase, jumlah dolar atau jumlah. Validasi bahwa setiap sasaran benar-benar dapat dicapai dan relevan: Seorang pegawai keuangan yang menghabiskan setiap hari memproses faktur tidak dapat mencegah pengiriman produk berkualitas buruk. Jika tidak ada ruang untuk argumen dari manajer atau karyawan mengenai apa yang diharapkan, satu-satunya yang tersisa untuk dilakukan adalah menerapkan batas waktu yang menunjukkan kapan hasil jatuh tempo dan kapan kemajuan dievaluasi.
Terus Bergerak Menuju Tujuan
Setelah tujuan ditetapkan, tanggung jawab karyawan untuk mengambil tindakan - yang sulit dilakukan jika tujuan dilupakan setelah disampaikan. Jangan hanya mengetik pernyataan sasaran kinerja ke dalam basis data sumber daya manusia. Tuliskan dalam format yang dapat diposting di papan buletin, dinding bilik atau bahkan wallpaper komputer sehingga tujuannya terlihat setiap hari. Pertimbangkan untuk menggunakan spreadsheet untuk melacak kemajuan. Nyatakan sasaran di kolom pertama. Setiap kolom selanjutnya dapat mengidentifikasi bulan, minggu atau hari, tergantung pada waktu yang diharapkan untuk menyelesaikannya. Pantau kemajuan berdasarkan persentase atau jumlah tugas bawahan yang diselesaikan.
