Yang terbaik, penilaian kinerja mengevaluasi pencapaian tujuan karyawan, dan mengidentifikasi bidang-bidang untuk perbaikan dan dasar untuk kenaikan gaji dan promosi. Namun, fokus penilaian kinerja adalah masa lalu dan bukan kinerja saat ini, jangka pendek daripada kinerja jangka panjang, dan individu daripada prestasi tim. Akibatnya, banyak karyawan dan manajer menganggap penilaian kinerja sebagai pengganti yang buruk bagi manajer yang secara efektif memandu pengembangan dan kinerja bawahan. Banyak bisnis telah mengadopsi metode penilaian kinerja baru yang, idealnya, fokus pada pelatihan dan penetapan tujuan.
$config[code] not foundEvaluasi Sebaya
Daripada melakukan penilaian kinerja tradisional, manajemen dapat memilih beberapa anggota kelompok kerja karyawan untuk melakukan evaluasi sejawat. Dalam hal ini, sebuah konsensus dibuat mengenai pekerjaan anggota tim berdasarkan pada pengetahuan tangan pertama rekan kerjanya tentang pekerjaan dan kemampuannya. Rekan kerja mungkin mendokumentasikan pengetahuan ini sebagai tanggapan terhadap pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya. Misalnya, "Apakah anggota tim Anda menyelesaikan semua tugas?" Dan "Apakah anggota tim secara efektif menunjukkan keterampilan dan pengetahuan pekerjaan yang diperlukan?" Manajer meninjau tanggapan tim yang terdokumentasi dan memberikan umpan balik karyawan berdasarkan evaluasi rekan kerja.
Umpan Balik 360 Derajat
Perusahaan yang menggunakan metode penilaian umpan balik 360 derajat, daripada penilaian tradisional, lebih suka mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan pada lebih dari satu pendapat orang tentang pekerjaan karyawan. Survei 360 derajat menggabungkan komentar rahasia yang dibuat oleh rekan kerja, atasan, dan bawahan karyawan mengenai kinerja karyawan untuk membentuk pandangan komprehensif tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Pertanyaan survei mungkin termasuk “Bagaimana Anda menilai kualitas pekerjaan anggota tim Anda?” Dan “Apakah anggota tim mendengarkan arahan dari manajemen?” Manajer karyawan membagikan hasil survei dengan karyawan selama satu lawan satu pertemuan. Pada saat ini, manajer juga membahas tema dan tren yang diidentifikasi survei, seperti kegagalan untuk menyelesaikan tugas. Karyawan kemudian bekerja dengan manajer untuk menetapkan tujuan pengembangan diri - tujuan utama dari survei umpan balik 360 derajat - untuk mengatasi masalah kinerja dan memajukan karirnya.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingPratinjau Kinerja
Pratinjau kinerja adalah alternatif untuk tinjauan kinerja yang dapat digunakan manajer untuk melatih karyawan menuju perilaku yang disukai di tempat kerja, daripada membahas kinerja sebelumnya. Samuel Culbert menulis dalam artikel "Wall Street Journal" 2012 "Singkirkan Tinjauan Kinerja!" Bahwa pratinjau kinerja memberikan kesempatan kepada manajer dan karyawan untuk membahas cara mereka dapat bekerja sama sebagai mitra untuk mencapai tujuan bersama. Selama pratinjau kinerja, setiap orang menjelaskan tindakan yang bisa dilakukan orang lain untuk mencapai tujuan, yang mungkin termasuk penjualan yang lebih tinggi atau peningkatan produktivitas. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin meminta manajer untuk mendaftarkannya di kelas untuk sistem penjualan yang baru diinstal Manajer atau karyawan dapat menjadwalkan pratinjau kinerja berdasarkan kebutuhan.
Pelatihan
Manajer melatih karyawan untuk sukses dengan memberikan umpan balik sepanjang tahun, dan bukan hanya satu poin dengan ulasan kinerja. Pembinaan manajerial memberi tahu karyawan tentang apa yang dia lakukan benar atau salah sebelum terlambat untuk melakukan koreksi yang diperlukan untuk mencapai hasil terbaik. Coaching memungkinkan manajer dan karyawan berbagi informasi dan ide, dan memberi tahu karyawan apa yang oleh manajer dianggap sebagai "kinerja yang baik." Pelatih menawarkan panduan mengenai praktik terbaik dan membantu karyawan memecahkan masalah dan memberikan pengingat yang konsisten tentang tanggung jawab karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.
