Evaluasi kinerja tahunan - kadang-kadang terlambat, tetapi kadang-kadang bersinar - hanyalah salah satu dari banyak alat dalam penilaian kinerja, sistem yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan. Deskripsi pekerjaan adalah alat penilaian kinerja yang mendasar. Elemen sekunder tetapi sama pentingnya adalah kebijakan disiplin, evaluasi, dan penetapan tujuan. Pengusaha menerapkan sistem penilaian kinerja dengan niat baik - untuk mengukur kinerja pekerjaan, menetapkan tujuan bisnis dan individu dan memberikan imbalan. Tetapi tidak ada yang sempurna, dan bahkan alat yang merupakan bagian dari sistem penilaian kinerja yang dibangun dengan baik memiliki kelebihan dan kekurangan.
$config[code] not foundDeskripsi pekerjaan
Bahkan deskripsi pekerjaan yang ditulis terbaik pun bisa cacat. Idealnya, mereka harus mengandung fungsi penting dari pekerjaan, kualifikasi dasar dan hasil yang diharapkan. Tetapi beberapa deskripsi tidak tinggal di dalam garis, yang baik dan buruk. Keuntungan terbesar dari deskripsi pekerjaan adalah bahwa mereka tidak perlu memerinci setiap tugas tunggal; mereka dimaksudkan sebagai pedoman, bukan daftar periksa. Ketika deskripsi pekerjaan bukan daftar tugas yang terperinci, itu memberi majikan dan karyawan fleksibilitas yang sangat dibutuhkan untuk mengeksplorasi kemampuan keseluruhan karyawan itu. Di sisi lain, salah satu kelemahan utama dari deskripsi pekerjaan adalah bahwa beberapa karyawan percaya tanggung jawab mereka terbatas pada apa yang terdapat dalam deskripsi pekerjaan dan, oleh karena itu, percaya bahwa mereka tidak perlu melakukan tugas tambahan yang tidak tertulis..
Tindakan Disiplin
Kebijakan disiplin yang progresif itu umum, tetapi itu tidak berarti kebijakan itu hebat.Mereka adalah alat penilaian kinerja yang memberikan pengawas dengan cara yang konsisten untuk memperbaiki kinerja karyawan sesuai dengan proses yang umumnya mudah diikuti. Peringatan verbal, dua peringatan tertulis dan peringatan akhir adalah langkah-langkah tipikal; setiap kejadian di luar peringatan terakhir dapat membenarkan pemutusan hubungan kerja, dan dokumentasinya sederhana. Tetapi istilah "tindakan disipliner" itu mirip dengan hubungan orang tua-anak, bukan jenis hubungan orang dewasa-orang dewasa yang seharusnya ada di lingkungan kerja. Selain itu, setiap penyimpangan dari proses disipliner yang dilarang perusahaan dapat menjadi tidak dapat dipertahankan jika seorang karyawan mengklaim dia dipecat secara keliru, berdasarkan kolom saran yang berjudul, "Kerugian Disiplin Progresif," di situs web Kamar Dagang AS.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingEvaluasi Kinerja
Pengawas dan karyawan sama-sama takut dengan evaluasi kinerja tahunan. Dua kelemahan yang berbeda adalah bahwa beberapa dari mereka membutuhkan waktu lama untuk mempersiapkan sehingga pengawas menunda karena menulis evaluasi memerlukan waktu jauh dari tugas departemen. Selain itu, karyawan merasa dicurangi - secara kiasan dan harfiah - ketika mereka tidak mendapatkannya. Mereka sangat ingin mengetahui seberapa baik pengawas mereka menilai mereka, dan karena banyak perusahaan mengikat kenaikan gaji dan bonus ke peringkat kinerja, permainan menunggu diterjemahkan menjadi uang yang hilang, bahkan ketika kenaikan gaji berlaku surut. Kelemahan dari evaluasi kinerja adalah sisi lain dari kelebihannya. Mereka cukup panjang untuk membahas secara praktis setiap aspek kinerja karyawan, dan mereka adalah sumber penghargaan ekstrinsik dan intrinsik bagi karyawan, berdasarkan kinerja dan keterampilan kerja mereka.
Penetapan tujuan
Siklus penilaian kinerja dimulai dengan penetapan tujuan, menurut white paper Oracle 2012 Juni, "Goal Setting: A Fresh Perspective." Pengawas meninjau pencapaian tujuan selama periode evaluasi dan menetapkan tujuan dan tonggak untuk periode evaluasi berikutnya. Keuntungannya adalah bahwa karyawan mendapat manfaat dari menggabungkan tujuan pengembangan profesional mereka dengan tujuan organisasi, karena banyak perusahaan membantu karyawan melalui pelatihan kepemimpinan, penggantian biaya kuliah atau pelatihan keterampilan. Tetapi kerugiannya adalah bahwa semua tujuan tidak diciptakan sama. Sasaran yang benar-benar efektif mengikuti model SMART yang, menurut George T. Doran, yang menciptakan mnemonik dan mengkonseptualisasikan model, berarti mereka "spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan tepat waktu." Kecuali jika organisasi menganut proses penetapan tujuan SMART, atau jika karyawan tidak tahu bagaimana membangun atau mengimplementasikan tujuannya dengan benar, alat penilaian kinerja ini dapat menjadi waktu yang kontraproduktif.
