Tidak ada bisnis yang tumbuh dengan sendirinya. Bisnis adalah mesin yang diminyaki dengan baik (mudah-mudahan) yang memiliki orang, infrastruktur, dan serangkaian sistem yang bekerja bersama untuk menghasilkan barang atau jasa bernilai.
Sebagai pemilik bisnis, Anda harus bekerja di bisnis Anda tidak di saya t.
Menyewa sebuah tim, dan membantu mereka tumbuh, adalah salah satu hal yang kami lakukan untuk “mengembangkan” bisnis kami. Dan itu adalah salah satu hal tersulit untuk dilakukan dalam bisnis. Sulit atau tidak, ada aturan untuk merekrut dan membangun tim:
$config[code] not found1. Jangan mempekerjakan teman dan keluarga - tanpa berpikir dua kali
Tanyakan kepada Nellie Akalp, CEO Corpnet.com, tentang yang ini, dan Anda mungkin akan mendapatkan banyak uang. Dia menulis artikel tentang saran bisnis terburuk untuk pemilik usaha kecil, dan yang pertama dia tunjukkan adalah "merekrut orang yang Anda kenal."
Pemilik bisnis sering mencari bantuan langsung dari teman dan keluarga mereka.
Begini masalahnya: Anda berada dalam bisnis dan bukan dalam kumpul-kumpul keluarga. Mempekerjakan orang yang Anda kenal bukanlah alasan yang cukup baik untuk dipekerjakan. Meskipun ada unsur kepercayaan yang kuat di sini, mungkin tidak ada yang terkait dengan keterampilan dan sikap yang divalidasi - parameter utama yang digunakan dalam pengambilan keputusan untuk merekrut orang untuk bekerja di bisnis Anda.
Selanjutnya, jika Anda harus memecat karyawan (yang bisa terjadi), sebuah drama terjadi alih-alih wawancara keluar. Mungkin cepat dan mudah untuk menyewa keluarga dan teman-teman, tetapi jauh lebih sulit untuk dipisahkan. Bayangkan bagaimana rasanya jika Anda harus memecat teman Anda atau anggota keluarga dekat. Itu saja dapat menyebabkan Anda mencari di tempat lain.
2. Tulis deskripsi pekerjaan yang baik
Proses perekrutan yang lemah menyebabkan kesalahan yang bisa mahal. Mengapa? Anda sudah membuang-buang waktu untuk merekrut dan mewawancarai, hanya untuk membawa seseorang yang ternyata cocok. Orang itu tidak bertahan lama - pergi dengan kecewa atau dilepaskan. Sebelum Anda menyadarinya, Anda merekrut lagi.
Sementara itu, pekerjaan tidak selesai. Karyawan yang ada merasa sangat terbebani. Namun, Anda kembali ke titik awal. Seluruh proses akhirnya menghabiskan lebih banyak waktu dan uang daripada jika dilakukan dengan benar untuk memulai.
Mulailah dengan deskripsi pekerjaan yang menyeluruh - tidak sedikit pengertian tentang apa yang Anda inginkan. Sekarang, saya tahu ini kedengarannya masuk akal, tetapi izinkan saya memberi tahu Anda, ini sering dianggap sebagai pekerjaan yang tidak penting. Ini sama sekali tidak. Anda membutuhkan deskripsi pekerjaan tidak hanya untuk Anda, tetapi untuk orang lain.
- Manajer dan rekan kerja lainnya dalam perusahaan Anda memerlukan deskripsi pekerjaan. Mereka mungkin memiliki gagasan berbeda tentang apa yang diperlukan untuk posisi itu. Jangan menganggap semua orang (a) tahu, atau (b) setuju. Menyusun uraian pekerjaan dan mendiskusikannya secara internal membantu setiap orang pada halaman yang sama.
- Calon membutuhkan deskripsi pekerjaan. Dalam kehidupan saya sebelumnya sebagai kepala Sumber Daya Manusia untuk sebuah unit perusahaan NYSE, kadang-kadang kita akan meminta seseorang mengambil pekerjaan, hanya untuk berbalik dan pergi dalam 60 hari pertama. Mengapa? Terkadang itu karena tidak sesuai dengan budaya perusahaan. Tapi sama seringnya, pekerjaan itu tidak seperti orang yang dibayangkan. Ternyata tugas-tugas itu sebenarnya berbeda dari yang mereka harapkan.
- Anda membutuhkan deskripsi pekerjaan untuk Anda. Sampai uraian pekerjaan disatukan, Anda mungkin tidak secara sadar memikirkan apa yang Anda butuhkan, terutama jika itu adalah posisi baru. Tindakan membuat dan meninjau deskripsi pekerjaan akan memaksa Anda untuk menunjukkan dengan tepat kebutuhan Anda yang sebenarnya. Ketika saya menjalani latihan, saya berakhir dengan sesuatu yang sangat berbeda. Misalnya, daripada membutuhkan tenaga pemasaran, saya mungkin menyadari bahwa saya sebenarnya membutuhkan tenaga penjualan.
Menulis deskripsi pekerjaan itu membosankan, saya tahu. Tetapi anggap itu sebagai dasar yang kuat untuk sisa proses perekrutan dan perekrutan.
3. Sewa untuk sikap
Mark Murphy, penulis Mempekerjakan untuk Sikap , mengungkapkan dalam sebuah studi yang melacak lebih dari 20.000 karyawan baru, bahwa 46% gagal dalam 18 bulan. Wawasan mengejutkan dari penelitian ini adalah bahwa 89% dari karyawan baru gagal karena alasan sikap dan hanya 11% yang harus berhenti dari pekerjaan karena kurangnya keterampilan.
Mark selanjutnya menyatakan bahwa sementara keterampilan teknis dapat lebih mudah untuk menilai untuk majikan dan lebih mudah untuk belajar untuk karyawan baru, sikap adalah area abu-abu, yang sulit untuk dinilai. Selain itu, Anda tidak dapat melatih orang tentang sikap (setidaknya tidak seefisien yang Anda bisa latih pada keterampilan). Mark sangat membantu memberikan 6 tips tentang mempekerjakan untuk sikap sebagai renungan.
Intinya: ya, keterampilan itu sangat penting. Tetapi keterampilan bukanlah satu-satunya hal.
Keterampilan adalah apa yang Anda gunakan untuk menyingkirkan kandidat. Sikap adalah apa yang Anda gunakan untuk memilih orang yang tepat dari antara kandidat yang memenuhi syarat. Dan sikap adalah sesuatu yang dapat Anda nilai selama proses wawancara.
4. Pelajari cara wawancara saat merekrut sebuah tim
Sebagian besar bisnis tidak mendapatkannya. Wawancara adalah keterampilan yang harus dipraktikkan dan dipelajari sama seperti keterampilan lainnya. Pertanyaan perilaku yang diajukan pengusaha selama wawancara tidak selalu merupakan cara yang tepat untuk mengajukan pertanyaan dan dihadapkan pada kesalahan.
Carrie Sloan dari Fox Business menunjuk pada beberapa pengakuan yang dibuat oleh pakar SDM terkait dengan kesalahan mereka dalam wawancara.
Saya lebih suka menganggap proses wawancara sebagai sesi berbagi informasi timbal balik, daripada ujian. Setiap pihak - pewawancara dan yang diwawancarai - perlu mengumpulkan informasi yang cukup untuk memutuskan. Orang yang diwawancarai perlu memutuskan bahwa posisi dan perusahaan tepat untuknya. Dan perusahaan, tentu saja, harus memutuskan kandidat memiliki kualifikasi dan sikap, dan akan cocok dengan budaya perusahaan.
Cobalah untuk menyusun wawancara sehingga masing-masing pihak mendapat cukup waktu untuk berbicara. Jangan mendominasi wawancara dalam semangat Anda untuk memberi tahu kandidat semua tentang perusahaan. Ajukan pertanyaan terbuka untuk menarik orang itu keluar, bukan hanya pertanyaan "ya atau tidak". Anda akan belajar paling banyak dengan mengamati dan mendengarkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan terbuka itu.
Yang terbaik adalah mencatat pertanyaan sebelumnya, setelah meninjau resume orang tersebut. Jangan mencoba mengayunkannya. Anda mungkin mengabaikan item utama yang perlu Anda ketahui.
Selain itu, Anda akan terlalu sibuk memikirkan pertanyaan berikutnya, untuk membaca bahasa tubuh dan mendengarkan . Itulah yang benar-benar perlu Anda lakukan dalam sebuah wawancara.
Sertakan orang lain dalam proses wawancara juga. Jadwalkan kandidat untuk menghabiskan setengah jam masing-masing dengan rekan kerja dan manajer utama di tim Anda. Mintalah tim debriefing setelah wawancara, untuk mendapatkan masukan dan mencoba mencapai konsensus. Kemudian tim Anda yang ada akan diinvestasikan dalam kesuksesan orang yang akhirnya mendapatkan pekerjaan. Jika Anda membawa seseorang masuk tanpa berkonsultasi dengan orang lain, di beberapa organisasi orang yang ada akan menolak orang baru itu. Anda ingin memberi karyawan baru itu setiap peluang yang memungkinkan untuk sukses.
5. Temukan kandidat "pasif"
Dengan kandidat pasif, saya tidak bermaksud kepribadian pasif. Adler Group baru-baru ini melakukan penelitian di LinkedIn di mana 83% profesional yang dipekerjakan mengklasifikasikan diri mereka sebagai "kandidat pasif," yaitu mereka yang tidak mencari pekerjaan.
Dengan demikian, seluruh industri rekrutmen secara teknis beroperasi hanya pada 17% dari semua kumpulan personel yang tersedia dan dapat dipekerjakan. Untuk bisnis kecil, itu adalah kumpulan besar talenta yang dapat dipekerjakan yang hilang dari proses perekrutan reguler! Anda harus mencoba memanfaatkan kolam itu.
Di Ere.Net, Lou Adler - CEO Adler Group - menunjukkan beberapa cara. Misalnya, ia menyarankan untuk menciptakan "persona ideal" untuk pekerjaan itu termasuk demografi; karier dan kebutuhan pribadi; dan perusahaan yang paling mungkin untuk sumbernya. Juga, dalam 5 menit pertama, bersiaplah untuk memberi tahu orang tersebut tentang keuntungan luar biasa bekerja dengan perusahaan Anda: pertumbuhan karier, kecocokan budaya, keseimbangan hidup / kerja, dan tim hebat yang sudah Anda miliki.
Hal-hal semacam itu membantu Anda membujuk calon "tidak sedang mencari".
6. Bangun tim Anda dengan visi, kejelasan tujuan, dan pelatihan
Anda mengembangkan sistem yang tepat untuk merekrut orang dan kemudian membuat mereka bekerja. Namun, pekerjaan nyaris tidak terjadi.
Kunci nyata untuk merekrut tim adalah apa yang Anda lakukan setelah tawaran pekerjaan dibuat:
- Karyawan perlu tahu apa yang diharapkan dari mereka. Apakah Anda bersalah karena tidak menggunakan instruksi yang jelas? Apakah bisnis Anda tidak memiliki proses dan sistem yang terdokumentasi? Apakah kebingungan berkuasa? Pelatihan dan sistem sangat penting.
- Mereka perlu melihat gambaran besarnya. Jelaskan visi dan cobalah untuk membantu karyawan melihatnya - jelaskan berulang kali. Kami belajar melalui pengulangan.
- Mereka membutuhkan penguatan positif. Apakah Anda selalu menunjukkan apa yang salah, bukan apa yang dilakukan karyawan dengan benar? Apakah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik tidak diketahui di organisasi Anda?
- Karyawan membutuhkan tujuan. Bantu mereka melihat bahwa mereka melakukan pekerjaan penting yang penting. Tugas Anda adalah membantu mereka merasa dibutuhkan, bersemangat, termotivasi.
Membangun tim bukan pekerjaan, itu seni. Ini adalah keterampilan rapuh yang melibatkan orang, termasuk serangkaian emosi, keinginan, tujuan mandiri, berbagai tujuan, dan jenis kepribadian yang berbeda. Itu butuh kerja. Orang-orang memiliki perasaan, gagasan, dan keinginan - dan Anda harus mencari cara untuk membacanya dan mencoba mengakomodasi mereka, sehingga Anda dapat mempertahankannya. Itu bukan hal yang mudah. Ini bukan kesepakatan satu tembakan. Itu yang perlu Anda lakukan setiap hari.
Anda akan memiliki waktu ketika Anda melakukan kesalahan, karena tidak ada manajer yang sempurna. Jangan menyalahkan diri sendiri. Kembalilah keesokan harinya dan cobalah menjadi pemimpin yang lebih baik.
Manakah dari aturan ini yang Anda ikuti? Seperti apa proses Anda untuk merekrut tim dari dalam?
Gambar tim (remix) melalui Shutterstock
16 Komentar ▼
