Sebelum Anda dapat membuat instrumen penilaian kinerja yang efektif dan dapat digunakan, Anda perlu mengklarifikasi sistem dan filosofi manajemen kinerja organisasi Anda. Kinerja karyawan biasanya mencakup standar kinerja, tinjauan korektif dan disipliner serta penilaian kinerja tahunan. Dan banyak pengusaha masih menganut filosofi yang menganjurkan tindakan hukuman untuk kinerja dan perilaku yang buruk serta imbalan uang - seperti kenaikan atau penghargaan tunai di tempat - untuk kinerja yang melebihi harapan perusahaan. Sistem dan filosofi manajemen kinerja Anda memengaruhi cara penyelia melakukan penilaian dan penilaian kinerja yang mereka gunakan.
$config[code] not foundJenis Penilaian Kinerja
Dari banyak jenis penilaian kinerja, memahami tugas kerja karyawan adalah faktor penting dalam menentukan penilaian yang paling cocok. Sebagai contoh, pekerjaan pekerja produksi dapat dievaluasi terbaik menggunakan skala peringkat grafik yang memungkinkan nilai numerik atau huruf untuk fungsi pekerjaan tertentu. Skala penilaian berlabuh perilaku, atau BARS, adalah bentuk lain dari penilaian yang mengharuskan pengawas untuk menetapkan peringkat numerik untuk kinerja karyawan. Di sisi lain, manajer yang tujuannya seharusnya selaras dengan orang-orang di organisasi, mungkin akan lebih baik dengan penilaian yang mengidentifikasi tujuan tahunan dan triwulanan, biasanya disebut sebagai penilaian kinerja manajemen-oleh-tujuan.
Standar Kinerja
Standar kinerja karyawan menetapkan standar bagi ekspektasi majikan.Mereka perlu bagi pengawas untuk menilai kinerja karyawan secara akurat karena mereka menguraikan apa yang perlu dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai contoh, manajer penjualan menghubungkan tujuan karyawan mereka dengan tujuan pendapatan perusahaan. Manajer penjualan menetapkan sasaran pendapatan untuk karyawan mereka dan standar kinerja karyawan menilai apakah mereka memenuhi tujuan tersebut. Standar kinerja sampel untuk tenaga penjualan adalah mencapai 20% pelanggan tetap bisnis. Karyawan yang mencapai 30 persen bisnis berulang melebihi harapan perusahaan, sementara karyawan yang bisnis berulangnya hanya 10 persen memiliki peringkat kinerja yang jatuh di bawah ekspektasi perusahaan.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingProses Penilaian Kinerja
Bagaimana pengawas benar-benar melakukan evaluasi karyawan mereka adalah bagian penting dalam mengembangkan instrumen penilaian. Banyak penilaian kinerja dimulai dengan peringkat penyelia, tetapi beberapa membutuhkan penilaian diri karyawan. Jika Anda akan memerlukan penilaian sendiri, kemungkinan Anda akan membutuhkan dua instrumen kinerja yang terpisah. Tetapi sebagian besar instrumen penilaian kinerja hanya bergantung pada input pengawas. Tetapkan parameter untuk apa peringkat pengawas diharapkan dan bagaimana pengawas memberi peringkat karyawan terhadap rekan-rekan mereka. Tentukan bagaimana penyelia harus melakukan diskusi empat mata dengan karyawan mereka dan apakah penilaian harus mencakup penetapan tujuan pengawas-karyawan untuk periode peninjauan yang akan datang.
Pelatihan dan Modifikasi
Pengukuran yang diberikan oleh instrumen penilaian kinerja tidak berguna jika mereka tidak dihitung dengan benar atau jika supervisor Anda tidak terampil menghasilkan analisis yang adil dan tidak memihak tentang tugas pekerjaan karyawan dan ekspektasi kinerja. Itulah mengapa sangat penting bagi Anda untuk memberikan pelatihan kepemimpinan kepada penyelia dan manajer tentang sistem manajemen kinerja apa yang cocok untuk lingkungan kerja Anda dan manfaat mengevaluasi karyawan secara jujur dan rutin. Saat Anda menyelesaikan instrumen Anda, tinjau komponennya dengan penyelia dan manajer departemen. Libatkan mereka dalam kegiatan pembelajaran pengalaman sehingga mereka memperoleh keahlian langsung tentang bagaimana melakukan pertemuan penilaian kinerja, menetapkan tujuan dengan karyawan mereka dan menilai apakah kinerja mereka memerlukan penyesuaian gaji, bonus atau insentif.
