Seiring membaiknya perekonomian, berpegang pada karyawan Anda yang berprestasi akan semakin sulit. Anda jelas tidak bisa (atau mungkin tidak mau) berpegangan pada semua pekerja Anda, tetapi jika salah satu pemain kunci Anda keluar pintu, bisnis kecil Anda bisa berada di tempat yang sulit.
Jadi, bagaimana Anda mempertahankan karyawan terbaik? Salah satu cara untuk belajar adalah dari "master bakat." The Talent Masters adalah judul buku terbaru oleh Bill Conaty (sebelumnya kepala HR di General Electric) dan Ram Charan, penasihat bisnis, pembicara, dan penulis yang telah melatih beberapa CEO paling sukses di dunia. The Economist baru-baru ini melihat beberapa pelajaran dari buku itu, yang mempelajari perusahaan yang dikenal sebagai "pabrik bakat," termasuk GE dan Procter & Gamble.
$config[code] not found
Apa yang bisa Anda pelajari dari bagaimana perusahaan-perusahaan terkemuka ini merawat bintang-bintang mereka?
1. Jangan takut untuk memilih bintang. Ini mungkin secara politis salah, tetapi mengukur dan memberi label karyawan dilakukan secara teratur di semua "pabrik bakat". Perusahaan-perusahaan terkemuka melakukan tinjauan dan penilaian rutin terhadap semua karyawan. Di GE, karyawan dibagi menjadi tiga kelompok berdasarkan potensi mereka. Di Hindustan Unilever, orang-orang yang menunjukkan potensi kepemimpinan dimasukkan dalam daftar (dan disebut sebagai "daftar").
2. Terlibat. Bahkan di perusahaan besar, keterlibatan pribadi antara CEO dan karyawan berpotensi besar adalah kuncinya. Menurut The Talent Masters, CEO GE Jeff Immelt mengetahui detail intim tentang 600 karyawan top perusahaannya, termasuk tujuan bisnis dan situasi keluarga mereka. Di Hindustan Unilever, manajer menyimpan dokumen di "daftar." Tentu saja, mengenal karyawan jauh lebih mudah di perusahaan kecil, jadi tidak ada alasan untuk tidak melakukannya. Bicaralah dengan pemain utama Anda dan temukan tujuan dan ambisinya, tetapi juga waspadai apa yang mungkin menghambat mereka - apakah itu karakteristik pribadi atau kesenjangan dalam pelatihan - dan buat rencana untuk mengatasi gundukan-gundukan itu.
3. Berikan umpan balik. Eksekutif top di pabrik bakat tidak hanya mengumpulkan data tentang karyawan berpotensi besar mereka; mereka memberi mereka umpan balik berkelanjutan tentang kinerja. Sekali lagi, ini mudah dilakukan di perusahaan kecil, jadi pergilah ke sana dan pastikan Anda memberikan umpan balik - baik dan buruk - kepada karyawan yang ingin Anda rawat. Tidakkah Anda pikir Anda punya waktu? Pikirkan lagi: Jack Welch dan A.G. Lafley, mantan kepala GE dan P&G, mengklaim telah menghabiskan 40 persen waktunya untuk masalah personil. Begitulah pentingnya.
4. Investasikan dalam pelatihan di luar kantor. GE menghabiskan $ 1 miliar setahun untuk pelatihan karyawan; Novartis mengirimkan karyawan terbaik ke sesi pelatihan di luar lokasi reguler. Ini mungkin di luar anggaran Anda, jelas, tetapi masih ada banyak cara untuk memberi karyawan berpotensi besar dengan peluang belajar tambahan. Bayar mereka untuk bergabung dengan asosiasi industri dan minta mereka memanfaatkan peluang pelatihan, konferensi, dan seminar. Jika mereka tertarik pada pendidikan tambahan seperti sertifikasi profesional atau MBA, mungkin Anda tidak dapat berkontribusi untuk biaya kuliah mereka - tetapi Anda dapat memberi mereka jam kerja yang fleksibel, cuti saat dibutuhkan untuk belajar atau sebaliknya membuatnya lebih mudah dicapai.
5. Tawarkan pelatihan di rumah. Cocokkan karyawan berpotensi besar dengan mentor senior (atau bawa mereka di bawah sayap Anda sendiri). Adakan makan siang tas coklat di mana para top performer membaca buku bisnis yang sama dan diskusikan, atau bagikan buku yang mereka baca yang relevan dengan tujuan perusahaan. Anda juga dapat menawarkan pelatihan silang sehingga karyawan berpotensi besar dapat mempelajari lebih lanjut tentang pekerjaan masing-masing.
6. Buat generalis. Sangat mudah bagi pemain berprestasi untuk menjadi ahli dalam ceruk tertentu, tetapi "pabrik bakat" fokus pada penciptaan generalis, bukan spesialis. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan berbakat, mereka harus tahu cara menangani berbagai fungsi. (Itu alasan lain untuk pelatihan silang, yang disebutkan di atas.)
7. Tetapkan tujuan peregangan. Selain semua pelatihan, pengembangan, dan dorongan semangat, jangan lupakan pembelajaran dalam kehidupan nyata. Perusahaan-perusahaan besar sering memberi tugas "peregangan" yang berkinerja tinggi - juga dikenal sebagai “pembaptisan dengan api,” “pengalaman akselerator” atau “peran yang dapat disalibkan.” Kedengarannya menyakitkan? Bisa jadi, tetapi melempar karyawan berbakat ke ujung yang dalam dan membiarkannya mengetahuinya bisa menjadi pengalaman belajar yang hebat - dan itu cara yang pasti untuk membangun keterampilan manajemen.
11 Komentar ▼
