Menghindari tuntutan kerja harus menjadi prioritas tinggi bagi perusahaan kecil. Mereka mengganggu, mahal, tidak terduga dan tidak menyenangkan. Setelah terlibat dalam ratusan kasus ini sebagai pengacara ketenagakerjaan di New York City, saya membuat daftar 5 hal teratas yang dapat dilakukan perusahaan untuk hampir menjamin tuntutan hukum.
Di bawah ini adalah daftar hal-hal yang tidak boleh Anda lakukan sebagai perusahaan jika Anda ingin tetap berada di luar pengadilan.
$config[code] not foundLakukan Hal-Hal Ini dan Anda Akan Digugat
1. Membalas Terhadap Karyawan Yang Mengadu tentang Pelecehan Seksual
Kasus pembalasan mudah dimenangkan oleh karyawan dan menghasilkan vonis tinggi. Pelecehan seksual dan pembalasan dendam adalah kombinasi alami karena pelaku pelecehan yang ditolak cacad sering membalas terhadap karyawan yang menolak mereka. Badai sempurna muncul ketika seorang karyawan bawahan mengeluh tentang pelecehan seksual oleh seorang manajer dan akhirnya dipecat setelahnya.
Ketika ini terjadi, perusahaan menghadapi tanggung jawab atas pelecehan seksual dan pembalasan.
Tetapi bagian terburuknya adalah perusahaan itu tampak mengerikan dan perlu menulis cek penyelesaian besar atau menghadapi putusan yang berpotensi tinggi. Perusahaan dapat menghindari situasi ini dengan melindungi karyawan yang membuat keluhan pelecehan seksual terhadap atasan mereka. Jika karyawan yang mengeluh benar-benar apel yang buruk, jangan menghentikan mereka selama setidaknya satu tahun setelah badai berlalu dan pastikan masalah kinerja sah dan didokumentasikan dengan baik.
2. Hentikan Karyawan Yang Bertanya Tentang Pembayaran Lembur
Sebagian besar tindakan kelas upah dan jam dimulai oleh karyawan yang tidak puas yang dipecat. Peluang litigasi meningkat secara substansial jika perusahaan memecat karyawan yang menanyakan tentang upah lembur. Ini akan menciptakan kesan bahwa perusahaan itu melanggar undang-undang ketenagakerjaan dan mendorong litigasi upah dan jam.
Perusahaan kecil perlu menanggapi pertanyaan ini dengan serius dan memperlakukan karyawan dengan adil. Memecat karyawan yang bertanya tentang upah lembur dan masalah upah lainnya adalah cara yang pasti untuk digugat.
3. Kebakaran Karyawan Selama Masalah Terkait Kehamilan
Undang-undang diskriminasi kehamilan dan disabilitas baru-baru ini diperluas untuk melindungi karyawan dari segala bentuk diskriminasi terkait kehamilan termasuk masalah medis terkait kehamilan dan menyusui. Perusahaan, bagaimanapun, terus memecat karyawan karena masalah ini. Kasus diskriminasi kehamilan sedang meningkat dan karyawan menang di pengadilan.
Perusahaan harus membiarkan karyawannya mengambil cuti untuk masalah terkait kehamilan dan mengizinkan mereka untuk menyusui di tempat kerja. Memecat seorang karyawan selama periode ini meminta tuntutan hukum.
4. Karyawan Penyandang Cacat yang Meminta Akomodasi
Perusahaan diharuskan untuk bekerja sama dengan karyawan penyandang cacat untuk membantu mereka melakukan pekerjaan mereka. Pengusaha juga dilarang mendiskriminasi karyawan yang cacat. Satu cara pasti untuk dituntut adalah dengan melanggar kedua persyaratan ini secara bersamaan.
Ini terjadi ketika perusahaan memecat karyawan yang cacat sebagai tanggapan atas permintaan akomodasi yang wajar. Sebagai contoh, kami memiliki kasus beberapa waktu lalu yang melibatkan karyawan jangka panjang yang didiagnosis menderita kanker. Pegawai tersebut dapat mengalahkan penyakit tetapi membutuhkan jadwal yang fleksibel untuk waktu yang singkat untuk pulih dari perawatan. Ketika karyawan itu meminta jadwal yang fleksibel, perusahaan memecatnya.
Karyawan itu menuntut diskriminasi (mis. Memecatnya karena dia menderita kanker) dan penolakan akomodasi yang wajar. Perusahaan akhirnya menyelesaikan setelah bertahun-tahun litigasi. Jika perusahaan pergi ke pengadilan, itu berisiko terlihat seperti organisasi yang tidak sensitif yang memecat orang karena sakit dan meminta bantuan.
5. Pilih Perkelahian Dengan Karyawan Yang Sulit
Setiap perusahaan akhirnya mempekerjakan beberapa karyawan bermasalah. Jenis karyawan yang menyebabkan masalah di setiap kesempatan dan terlibat dalam perilaku aneh atau tidak profesional.
Tujuan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan ini adalah untuk menyingkirkan mereka. Tetapi kadang-kadang perusahaan membuat kesalahan dengan membantah aplikasi karyawan untuk tunjangan pengangguran. Ini dapat memicu gugatan karena beberapa karyawan melihat ini sebagai tantangan terakhir.
Di firma hukum kami, kami sering berbicara dengan orang-orang yang mengatakan bahwa mereka marah karena dipecat tetapi bersedia untuk melepaskannya - sampai perusahaan menantang permintaan mereka untuk tunjangan pengangguran. Jika perusahaan Anda secara rutin menantang klaim pengangguran, buat pengecualian untuk karyawan ini. Jangan berkelahi dengan orang-orang sulit dan sebaliknya fokus pada bisnis Anda.
Ini adalah contoh perilaku yang dapat melibatkan bisnis kecil dalam litigasi ketenagakerjaan. Seringkali kekuatan pendorong di balik kasus-kasus ini adalah keinginan karyawan untuk membalas dendam atau perasaan kuat diperlakukan salah. Mereka cara terbaik untuk menghindari tuntutan adalah memperlakukan karyawan dengan baik dan mendengarkan keluhan mereka.
Cara hebat lain untuk menghindari tuntutan adalah memberi karyawan pesangon tertentu pembayaran pesangon sebagai imbalan atas pembebasan.
Foto Testimoni Ruang Sidang via Shutterstock
8 Komentar ▼
