Tantangan seorang manajer adalah menanamkan motivasi di antara karyawannya. Bahkan dengan strategi terbaik yang ada, organisasi hanya efektif jika karyawan termotivasi untuk berkinerja baik. Ed Locke dan Gary Latham adalah peneliti dan pengembang teori penetapan tujuan, yang menggambarkan bagaimana manajer dapat memotivasi karyawan.
Teori Penentuan Sasaran
Menurut "Manajemen Kontemporer" oleh Gareth R. Jones dan Jennifer M. George, teori penetapan tujuan "berfokus pada mengidentifikasi jenis-jenis tujuan yang paling efektif dalam menghasilkan tingkat motivasi dan kinerja yang tinggi dan menjelaskan mengapa tujuan memiliki efek-efek ini." Manajer menemukan bahwa ketika bawahan mengambil bagian dalam proses penetapan tujuan, mereka lebih mungkin menerima dan mencapai tujuan itu dan lebih termotivasi dan berkinerja lebih baik.
$config[code] not foundTujuan Khusus
Tujuan spesifik lebih disukai daripada tujuan yang tidak jelas. Sebagai contoh, itu bisa menjadi tujuan wiraniaga sepatu untuk menjual barang dagangan senilai $ 500 setiap hari atau tujuan penulis untuk menyelesaikan sebuah novel dalam satu tahun - keduanya menjelaskan dalam istilah tertentu apa yang ingin mereka capai. Mereka biasanya lebih efektif daripada tujuan yang tidak jelas, seperti menjual sebanyak mungkin atau melakukan yang terbaik. Cara lain untuk membuat sasaran yang lebih spesifik dan fokus adalah menyusun rencana tindakan, seperti jadwal atau jadwal, untuk mendorong Anda mencapai apa yang ingin Anda capai.
Video Hari Ini
Dibawa ke kamu oleh Sapling Dibawa ke kamu oleh SaplingSasaran yang Sulit
Tujuan yang sulit juga mengarah pada peningkatan motivasi dan digambarkan oleh Jones dan George sebagai "sulit tetapi tidak mustahil untuk dicapai." Setiap orang dapat mencapai tujuan yang mudah, dan mungkin setengah dari semua orang dapat mencapai tujuan yang cukup sulit, itulah sebabnya mereka memiliki kekuatan motivasi yang lebih rendah daripada tujuan yang sulit dicapai.
Umpan balik
Karyawan perlu menerima umpan balik dari atasan mereka tentang kemajuan mereka dalam mencapai tujuan mereka. Pendekatan lain adalah umpan balik 360 derajat, di mana manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan, dan klien semuanya menawarkan pendapat mereka tentang kemajuan karyawan.
Pengecualian
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa teori penetapan tujuan mungkin tidak efektif setiap saat. Menurut George dan Jones, "Ketika orang melakukan tugas yang rumit atau sangat menantang yang mengharuskan mereka untuk fokus pada sejumlah besar pembelajaran, tujuan spesifik dan sulit mungkin benar-benar merusak kinerja." Juga, ketika ada pekerjaan yang kreatif dan tidak pasti, tujuan yang sulit mungkin merugikan.
