Ada elemen kepatuhan terhadap ulasan karyawan tahunan, tetapi ada di akhir artikel ini.
Itu bukan untuk meminimalkan kepentingan mereka; Namun, mereka lebih banyak hal “daftar periksa”. Jadi pertama-tama, kita akan membahas ulasan karyawan yang lebih rumit, dan sering diabaikan.
Banyak usaha kecil kehilangan peluang besar untuk menjadikan bisnis mereka lebih baik dengan melibatkan karyawan mereka dalam proses peninjauan formal. Berikut adalah beberapa tips ulasan karyawan.
$config[code] not foundPengaturan waktu
Lakukan evaluasi lebih sering dari setahun sekali. Siapa lagi yang Anda ajak bicara setahun sekali? BPA Anda? Dokter anda? Bukan hubungan yang hebat! Prosedur ini pada dasarnya sama terlepas dari frekuensi.
Jika review dan penilaian berlangsung lebih sering daripada setiap tahun, maka periode sementara menjadi lebih rinci, membahas kemajuan sementara, daripada diskusi tahunan yang lebih strategis.
Zat
Pastikan Anda menggunakan formulir yang dapat diterima. Anda harus konsisten di semua karyawan, meskipun pengawas atau manajer akan memiliki konten berbeda terkait dengan bagaimana mereka mengelola orang lain. Ini melindungi terhadap bias, disengaja atau tidak disengaja. Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki perpustakaan yang sangat baik termasuk dalam biaya keanggotaan tahunan.
Mengharuskan karyawan untuk mengevaluasi diri berdasarkan Scorecard yang dikembangkan untuk mereka. Scorecard harus memiliki misi yang jelas dan terukur untuk pekerjaan mereka yang sejalan dengan tujuan perusahaan. Ini juga harus memiliki hasil yang spesifik dan dapat diukur, yang dengannya karyawan dapat dievaluasi.
Anda harus melakukan hal yang sama dengan Scorecard dan kemudian membandingkan evaluasi Anda dengan mereka dan membahas perbedaan. Penting untuk tidak berdebat tentang "siapa yang benar" jika Anda memiliki pendapat yang berbeda tentang kinerja. Alih-alih menggunakan proses evaluasi untuk saling memahami mengapa Anda sampai pada kesimpulan yang berbeda. Mungkin saja hasilnya tidak jelas, atau bahwa pengukuran hasilnya tidak konsisten.
Saya telah menemukan banyak kebingungan pada hal-hal yang saya pikir sudah jelas, tetapi komunikasi tidak dapat diasumsikan.
Kembangkan Rencana
Setelah kinerja disetujui dengan evaluasi Scorecard, kembangkan rencana spesifik untuk ditingkatkan. Bergantung pada pekerjaan dan orangnya, ini bisa sangat sederhana, atau mungkin multi-stage selama setahun atau lebih.
Saat menyarankan bidang untuk perbaikan, jangan menjadikannya pribadi. Tetap fokus pada hasil Scorecard, dan pelatihan yang membantu karyawan meningkatkan keterampilan yang akan "menggerakkan jarum." Jadilah sespesifik mungkin dalam rekomendasi Anda. Jangan hanya mengatakan "Anda membutuhkan pelatihan layanan pelanggan" melainkan "Salah satu hasil Anda adalah peringkat kepuasan pelanggan 98 persen. Dari ulasan tampak bahwa pelanggan mengatakan bahwa Anda kadang-kadang argumentatif. Bagaimana dengan beberapa pelatihan tentang bagaimana menghadapi pelanggan yang sulit atau penyelesaian konflik? "
Perhatikan bagaimana tidak ada kesalahan, fokus saja pada hasil dan bagaimana meningkatkan. Orang-orang biasanya mengetahui kelemahan mereka pada tingkat tertentu, dan jika dibahas dengan cara yang tidak mengancam, mereka sangat ingin meningkatkannya. Jika mereka merasa terancam, mereka akan menolak perubahan itu.
Alignment: Membawanya ke Tingkat Selanjutnya
Di pasar saat ini, retensi karyawan dapat menjadi tantangan nyata. Kebanyakan orang memiliki alternatif dalam hal mencari nafkah, dan mereka ingin bekerja di tempat di mana mereka menikmati orang-orang dan menikmati pekerjaan mereka. Memahami tujuan pribadi seseorang, dan memastikan bahwa mereka berbaris sebaik mungkin dengan tujuan kerja mereka, membuat pelayaran menjadi lancar. Sejauh Anda menyesuaikan sasaran karyawan dengan penyelarasan perusahaan, Anda akan memiliki kesuksesan yang lebih besar sebagai sebuah organisasi. Penjajaran sempurna jarang mungkin dan tidak boleh diharapkan oleh salah satu pihak.
Tetapi sejauh Anda dapat mengidentifikasi jalur pertumbuhan / karier yang diinginkan karyawan, dan membantu mereka mencapainya, Anda akan mempertahankan karyawan lebih lama. Anda mungkin bertanya, bagaimana jika perusahaan saya tidak menawarkan jalur karier yang mereka inginkan? Tidak ada yang dapat Anda lakukan tentang hal itu, terus terang. Apakah Anda lebih suka mereka pergi dengan rasa baik atau buruk dari organisasi Anda? Mereka akan pergi, mungkin juga pergi dengan bahagia!
Juga tunjukkan kepada karyawan bagaimana hal itu sesuai dengan model pendapatan perusahaan. Yang paling sederhana adalah menunjukkan kepada mereka bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi terhadap pendapatan atau laba bersih bisnis. Sebenarnya tidak ada usaha kecil yang melakukan ini karena takut karyawan “tahu terlalu banyak.” Ini masalahnya. Jika Anda tidak memberi tahu mereka, mereka akan membuat asumsi (kemungkinan yang salah). Jika karyawan mendengar bahwa perusahaan memiliki penjualan $ 3 juta per tahun, menurut mereka berapa banyak yang dihasilkan perusahaan? Itu benar $ 3 juta.
Sedikit pendidikan sangat membantu dalam penyelarasan dan kepercayaan.
Kompensasi
Perhatikan ini selanjutnya? Alasannya adalah bahwa biasanya hal pertama yang dipikirkan oleh usaha kecil dan karyawannya dalam tinjauan tahunan. Kompensasi mengalir dari semua diskusi lainnya. Apakah Anda melakukan pekerjaan Anda seperti yang diharapkan? Apakah Anda memiliki rencana khusus untuk meningkatkan? Apakah kita berada di halaman yang sama dengan apa tujuan karir Anda dan bagaimana mereka menyelaraskan dengan perusahaan? Setelah pertanyaan-pertanyaan itu dijawab, kompensasi menjadi percakapan yang agak sederhana.
Tinjauan kompensasi hanya boleh dilakukan setiap tahun dan hanya setelah hasil kinerja dibahas dan disetujui. Kecuali jika karyawan tersebut mengubah posisi atau pada beberapa jenis kompensasi insentif, seharusnya tidak ada kejutan dari salah satu pihak. Sering kali karyawan tidak tahu persis apa nilai atau biaya mereka bagi perusahaan. Saya merekomendasikan untuk merinci semua kompensasi karyawan dalam dolar (mis. Pajak Ketenagakerjaan, Manfaat, Cuti Dibayar, dll.). Berkali-kali. karyawan sangat terkejut dengan berapa banyak yang mereka terima dan / atau berapa biayanya bagi majikan untuk mempekerjakan mereka.
Mur dan Baut
Berikut adalah beberapa elemen rumah tangga lainnya yang harus dimasukkan dalam tinjauan karyawan tahunan:
- Dapatkan formulir IRS W-4 yang diperbarui untuk setiap karyawan
- Dapatkan tanda tangan peninjauan / persetujuan buku pegangan karyawan yang diperbarui dan sorot setiap perubahan kebijakan yang dibuat atau bidang berisiko tinggi (mis. Pelecehan, keselamatan di tempat kerja)
- Perbarui latar belakang memeriksa apakah kebijakan perusahaan mengharuskan.
- Pertimbangkan untuk memberikan pelatihan tahunan untuk area berisiko tinggi.
- Meskipun tidak perlu, Anda mungkin merasa lebih mudah untuk menyelaraskan sisi kepatuhan tinjauan tahunan (seperti di atas) dengan pendaftaran manfaat. Medis biasanya hanya setiap tahun, sementara yang lain mungkin memiliki pendaftaran semi-tahunan atau triwulanan.
Tinjau Gambar melalui Shutterstock
3 Komentar ▼
